Sans-serif

Aa

Serif

Aa

Font size

+ -

Line height

+ -
Light
Dark
Sepia

הודעה למעסיקים: כך הרחקתם עובדים טובים ואפילו לא שמתם לב

אם ישנה מילה אחת, שבטוח אפשר למצוא אותו באתר של כל חברה שמכבדת את עצמה, היא כישרון. חברות בכל הגדלים אוהבות לדבר על כישרון, והן יכולות לעשות זאת כל ...
ליז ריאן
אם ישנה מילה אחת, שבטוח אפשר למצוא אותו באתר של כל חברה שמכבדת את עצמה, היא כישרון. חברות בכל הגדלים אוהבות לדבר על כישרון, והן יכולות לעשות זאת כל היום. זה באמת קל לדבר על כישרון באתר או בעלון לגיוס עובדים, והכי קל לומר “אנחנו מעריכים כישרון יותר מכל דבר אחר”. דיבור הוא זול. אולם, משיכת אנשים כישרוניים באמת לארגון שלך, וההיאחזות בהם, זה כבר סיפור אחר שחברות רבות פשוט נכשלות בו.

עצוב לומר, אבל מרבית המעסיקים עושים עבודה טובה יותר בהרחקת אנשים כישרוניים מאשר בשילובם פנימה. זה מתחיל בהליך הקבלה לעבודה, ונמשך גם במהלך תקופת ההסתגלות של בעל הכישרון כעובד מן המניין. הם לא עושים זאת בכוונה, כמובן. מרביתם עיוורים לדרך בה המערכות שלהם, המדיניות בה הם נוקטים והגישה שלהם, מתסכלת ודוחה אנשים טובים.
זה מתחיל בהליך המכוער והמעיק של איתור המועמדים וקבלתם לעבודה. מערכות המעקב אחר מועמדים מוצלחות מאוד בכל מה שקשור לדחיית מועמדים, אבל רוב המשתמשים בתוכנות הללו כלל לא יודעים שהפונקציונליות של המערכות הללו, דומה בעיקרה לכלב גדול ונובח בשיניים חשופות – הן יותר מרתיעות ממזמינות.

אנשים חששניים, שאינם מאמינים כי יש להם איזשהו כוח במהלך חיפוש העבודה, יקבלו את מרות המערכות הללו. מנגד, אנשים מוכשרים שיש להם אלטרנטיבות, פשוט יאמרו לעצמם “אני לא נשאר בעבודה הזאת” ויתחילו לחפש עבודה אחרת.

הכלל הבסיסי הוא שעובדים טובים רוצים לעבוד בחברות שטובות אליהם | צילום: shutterstock

לפניכם 9 “דוחי הכישרון” שמרחיקים עובדים מוכשרים מהעסק שלכם:

1. מודעות דרושים “מזמינות”

אם החברה שלכם אוהבת לדבר על כישרון, כדאי שתסתכלו קודם כל במודעות הדרושים שלכם. מרבית מודעות הדרושים עושות עבודה טובה יותר בלהסביר אילו כישורים המועמד חייב שיהיה לו, מאשר למכור את המשרה למועמדים המתאימים. אם מודעות הדרושים שלכם כוללות בעיקר רשימת כישורים שנחוצים לדעתכם לתפקיד, נסו להכניס פנימה קצת נימה אישית ואנושית.

2. מנגנוני הגשת מועמדות מתישים

אם לוקח למחפש עבודה כלשהי כשעה למלא את כל השדות הנחוצים בעמוד הגשת המועמדות באתר החברה, סביר להניח שהאנשים הטובים כבר ברחו למחוזות ירוקים יותר. אם אתה מנהל את הגיוסים בחברה שלך, או סתם מנכ”ל סקרן, כדאי שתבדוק עם צוות התוכנה כמה אנשים מתחלים למלא את הטופס ופורשים ממנו באמצע – שם תמצא את התשובה לאן ולמה בורח הכישרון ממך.

3. תקשורת רובוטית

ברגע שהתחלת לדבר עם מועמדים בדרך התקשורת שבחרת, מה הטקסט בו אתה בוחר להשתמש? דיבור פאסיבי וחסר רגש (“קורות החיים שלך התקבלו במשרדנו”) הוא מפחית התלהבות מובטח אצל אנשים בעלי כישרון. למה שלא לומר “תודה שהגשת את מועמדותך למשרה שלנו. תן לנו כמה ימים לעבור עליהם אל מול הצפיות שלנו, ונהיה בקשר בכל מקרה”. כל האמירות המתחמקות הללו של “אל תתקשר אלינו, אנחנו כבר נתקשר אלייך” לא עומדות במבחן האנושיות של מקום העבודה, ולכל אחד יש את היכולת להתנסח טוב מכך.

4. מדיניות זמן פנוי נוקשה

ברגע שמצטרף מועסק חדש לצוות, הוא או היא יכולים לצלול לסביבת העבודה בלב שלם רק אם החיים שמעבר לעבודה יכולים להשתלב כחלק מזה. אני מכירה סיפור על עובדת, שהתחילה לעבוד והתפטרה באותו היום. במהלך האוריינטציה היא שאלה את המנחה של הקבוצה “איך זה עובד אם יש לי שימוע בבית משפט בעוד שלושה שבועות מהיום, מרחק של כחצי שעה ממקום העבודה? אני רק צריכה לצאת שעה מוקדם יותר”, היא אמרה.
המנחה פשוט ענה לה ש”אין איסור על כך, אולם אינך מקבלת זמן חופשי במהלך 60 ימי העבודה הראשונים”.

העובדת החדשה, שחשה מאוימת, אמרה “אין בעיה, אני אדבר עם המנהל שלי על כך, ומנחת האוריינטציה עוד ענתה לה ש”כבר רשמתי את שמך ואת התאריך שביקשת. את מחוייבת לשנות את הלו”ז הפרטי שלך באותו היום”.

הטירונית פרשה, והמנהל החדש-ישן שלה טען ש”הוא היה מסדר את זה בשבילה”, אבל העובדת פשוט אמרה ש”תרבות זה הכל. אני לא מחפשת עבודה עם מנהל שפשוט מתחמק מעינה הפקוחה של החברה”. אל תוותרו על החיים הפרטיים שלכם, מעסיק שמעריך את עובדיו לא יזלזל בכך.

5. מחסור בהקשבה לעובדים

בהרבה תאגידים אין כל ידע לגבי מידת שביעות הרצון של העובדים, כך נמנעת אי הנוחות של תגובה לכך ממקבלי ההחלטות, והם יכולים להמשיך להתעסק בדברים חשובים פחות אבל מגניבים יותר, ללא הפרעה. אם למעסיק שלך אין מנגנוני פידבק מוצקים, פעילים ואקטיביים במקום העבודה, ותאבון לשמיעה על החיים ברחוב, גם הוא מרחיק מעצמו כישרון.

6. תוכניות שכר

אם אתם רוצים להעריך את יכולתו של ארגון לשמור על הכישרון שלו, אפשר לבחון את מדיניות השכר שלו. אם הצגת ביצועים יוצאים מן הכלל, והבוס שלך אומר שהוא “יכול לתת לך רק 2% העלאה, כי זו המדיניות שלנו, אתה יודע”, אין ספק שלמדת כל מה שיש לדעת על החשיבות של כישרון למקום העבודה.

מודעת דרושים יצירתית תדבר לאנשים יצירתיים | צילום: shutterstock

7. גניבת רעיונות

אומרים שידע הוא כוח. אם אנשים ישתמשו בידע כמו מחבט, כדי להביס האחד את השני, שום דבר טוב לא יצמח מזה ללקוחות או לבעלי המניות שלך. אם הארגון שלך הוא כזה שבו אנשים יושבים בשקט ולא מוציאים החוצה את הרעיונות שלהם, רק מהפחד שיגנבו להם אותם – היקום פשוט קורא לכם לקחת את עצמכם ולעזוב. אם אתם אחראים לקבוצה שמרגישה ככה, יש לכם עוד הרבה עבודה בדרך לבניית אמון אמיתי.

8. הצלפה בונה

מנהיגים שיכולים לאמן ולעורר השראה בעובדיהם הם אחד למיליון, אבל תודה לאל שהם קיימים. מנהיגים שמתפלפלים ומקניטים את העובדים שלהם, הם כאלה שמפחדים מאותם יחידי סגולה, כמי שמאיימים על הכיסא והכוח שלהם עצמם. בסביבת עבודה שמנוהלת כחגיגת הקנטות, אנשים טובים פשוט לא ישארו.

9. נצחון הטובים והחטטנים

מרחיק הכישרון האחרון ברשימה שלנו הוא התרבות שמתגמלת דווקא את החטטנים, ומענישה את חולקי הדעות הכנים. מי מאיתנו לא מכיר ארגוני שבהם ה”יס-מאנים” מרוממים, ואילו האנשים בעלי הלהט, ששואלים את השאלות הקשות, מושתקים. יש שיאמרו שהחיים קצרים מדי והעולם גדול מדי מכדי לעבוד במקום כזה. יש יותר מדי בעיות לפתור ויותר מדי אנשים מבריקים שניתן לשתף עימם פעולה על בסיס אמון, שפשוט אין סיבה לבזבז עוד שניה כמשרתי ה”שלטון”.

בחיפוש העבודה הבא שלכם, ובעבודה הבאה שלכם, תיזכרו – רק אנשים שמבינים אתכם גם ראויים לכם. אתם בלב יודעים את ההבדל, רק תקשיבו לו.