הטרנד החם החדש בעולם העסקים: כיצד מתנהלות חברות ללא מנהל?

אותן קונוטציות שליליות הן בדיוק מה שעשוי להסביר את אחת התופעות ה"חמות" ביותר אשר מתפתחות בחברות סטארט אפ צעירות ברחבי העולם: חברות אשר פועלות, פשוטו כמשמעו, ללא שדרת ניהול. מדובר במודלים ייחודיים, אשר למעשה מבטלים את תפקידי הניהול הבכירים והזוטרים בחברה. כך, בניגוד לכל מה שלמדנו והאמנו, יותר ויותר חברות בוחרות פשוט לוותר על תפקידי הניהול – ומפקידות את ההגאים בידי עובדי החברה עצמם.

כיצד זה בעצם עובד? אחת הדוגמאות הוותיקות והמוכרות ביותר למודל תפעול שכזה היא ה"הולוקרטיה" אשר הפכה לאחד המודלים הפופולריים בקרב החברות ללא מנהלים. השיטה למעשה מחליפה את ההיררכיה המסורתית ומציעה מודל מעגלי, אשר במרכזו נמצאות המשימות אשר יש לבצע. במקום שלכל עובד בחברה יהיה תפקיד מוגדר בודד, כל עובדי החברה שווים בסמכויותיהם – וכל אחד חבר במספר צוותים שונים. העובדים יכולים לבחור באיזה צוות יעבדו, כשכל צוות פועל בכדי לבצע משימה מוגדרת. כלל העובדים בחברות אלו יכולים לעבוד במספר צוותים ככל העולה על דעתם – וכל צוות פועל באופן עצמאי, ללא כל כפיפות לסמכות מרכזית.

שיטה נוספת נקראת "סטארט אפ של אדם אחד", במסגרתה כל אחד מעובדי החברה מקבל משימה – והוא עובד עליה באופן עצמאי. הוא כמובן רשאי לבקש עזרה מחבריו לעבודה בתחומים בהם הוא פחות מתמצא, אך כל אחד מהעובדים מתייחס למשימה שקיבל כאל חברה צעירה לכל דבר ועניין, והוא מקדם אותה עד להשלמתה. גם אם אותו עובד יקבל עזרה מחבריו למשרד הרי שיהיה זה בגדר סיוע בלבד – ואף אחד לא יחשב "כפוף" אליו בביצוע המשימות השונות.

מי באמת צריך מנהל? | צילום: thinkstock

כמובן שישנם גם מודלים אשר מנסים לשלב בין השיטות המסורתיות למודרניות: כך, למשל, חברות שונות מנסות ליישם מודל דמוקרטי אשר מחזיר את החברה לימי "אסיפות העם" של יוון עתיקה, כשכל עובדי החברה משתתפים באספות ומקבלים יחדיו החלטות הנוגעות לפעילותה השוטפת של החברה. בחברת המדיה החברתית האמריקאית "Buffer", לדוגמא, העובדים השונים רשאים לקבל בעצמם החלטות בנוגע לפרויקטים עליהם הם עובדים – רק לאחר שהעלו את הנושא לדיון והקשיבו לכל העצות והטענות של העובדים האחרים.

לעומתה, חברת משחקי הוידאו "Valve" מציגה מודל כלאיים – שם הוועד המנהל של החברה קובע מהן המשימות אשר יש לבצע ומהם לוחות הזמנים, אך בכך מסתיים תפקידו. אנשי הוועד אינם מחליטים מי עובד על איזו משימה וכיצד יש לבצע אותה. למעשה, אף אחד לא קובע מי מהעובדים עובד על איזו משימה. לאחר שחברי הוועד פרסמו את שורת המשימות שיש לבצע, 400 עובדי החברה רשאים להחליט לבדם על איזה פרויקט יעבדו. כדי להעצים את הרעיון, כל המשרדים והריהוט במשרדי החברה בנויים על גלגלים מיוחדים אשר מאפשרים ניוד קל, וכל עובד יכול להעתיק את שולחנו וחפציו בצמוד לשולחן אחר בקלות – אם ברצונו לעבוד על פרויקט מסוים עם עמית כלשהו.

אז האם המודלים המהפכניים האלו אכן מוכיחים את עצמם? לפחות לפי פרופסור איתן ברנשטיין מבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת הרווארד, התשובה היא בהחלט כן. לראייתו, עובדים מעריכים מאוד את היכולת לשמור על פרטיות ועל עצמאות בביצוע משימות היום יום, ואותם מודלים חדשים נועדו כדי לאפשר תחושות אלו בדיוק. בנוסף, המודלים החדשים הרבה יותר גמישים, ונמנעים מעיקובים ותקלות בירוקרטיות אשר מאפיינים את המודלים המסורתיים וה"כבדים" יותר. והכי חשוב, מודלים כאלו יוצרים בקרב העובדים תחושת מחויבות גדולה בהרבה, ומאפשרים לרעיונות חדשניים וליוזמות יצירתיות לצוף מכל אחד ממאות מעובדי החברה – אשר כולם נחשפים לתמונה הרחבה, למשימות אשר יש לבצע, לקשיים וללוחות הזמנים הצפופים.

עדיין מדובר, כאמור, בתופעה מתפתחת – ומוקדם לקבוע האם אותם מודלים מסקרנים צפויים להמשיך ולהתפתח ולזכות לייצוג בקרב חברות רבות במשק. אין ספק כי מדובר ברעיונות מסקרנים, אך הצורך להשתחרר מכבלי החשיבה המסורתיים אשר שלטו בכלל החברות במשק לאורך שנים אינו דבר של מה בכך. לפחות בינתיים, טוענים באותן החברות אשר אימצו את המודלים השונים כי לא רק שהרווחים מטפסים בהתמדה – אלא גם שורה של אינדיקטורים נוספים דוגמת שביעות הרצון בקרב העובדים, מדדי החדשנות והיצירתיות ושיתוף הפעולה בין העובדים השונים מציגים תמונת מצב חיובית למדי. אמנם עדיין מוקדם לקבוע האם הניהול המסורתי עומד לחלוף מנוף העסקים והחברות, אך אין ספק כי המודלים החדשים מציעים אלטרנטיבה מסקרנת למדי. אם המנהל שלכם לא ילחץ יותר מדי, תקדישו לכך גם אתם כמה דקות למחשבה.