כאן ועכשיו: חמשת השינויים שאימהות עובדות צריכות לאמץ

נשים רוצות להיות חלק אינטגרלי מהנהלת חברות בהן עובדות, אך עצם היותן אימהות, מונע מהן, מוכשרות ככל שיהיו, להשתוות ביחס ובתנאים למקביליהן הגברים. לא קל למצוא פתרונות, כאשר מעסיקים בוחרים דרך קבע, במרבית החברות הגדולות, להעסיק גברים בשדרות הניהול, ובמקביל להנמיך ציפיות מנשים, עקב תפקידן הנוסף כאימהות.

כאישה העובדת בוול סטריט מחד, ואם לילדים מאידך, מחשבות רבות מציפות אותי, במיוחד הדאגה מאלה העוקבים אחר פעילותי (וביניהם בתי). בשנתיים האחרונות, אני פועלת גם כיזמית ומבינה עתה את משמעות ערכו של עובד, לפחות בכל הנוגע לתמיכה באישה עובדת שהיא גם אם לילדים. אני מקווה שבעתיד, יהיה קל יותר לשלב בין אימהות לעבודה בתחום העסקי, ושייבנו מודלים שיקלו על אימהות שהן גם נשות עסקים. הנה כמה דרכים שעשויות לסייע בכך:

1 – המילים בהן אנו משתמשות הנן בעלות משמעות

המילים שאנו בוחרות, עשויות ליצור את כל ההבדל. בעבר, נהגתי להתייחס לאתגרים "כבעיות של אימהות עובדות". אך הבנתי, ששימוש בטרמינולוגיה שכזו, המתייחסת ל"בעיות של נשים", דוחקת מהמשוואה את הגברים. אם נשים יתחילו להתייחס לבעיות ככאלה המאפיינות משפחה, הן תזכינה לתמיכה גברית ומעורבות, וייקלו עליהן. זכרו: לעיתים נדרש דווקא לכייל מחדש קודם את הפעולות שלנו, לפני האמונות.

2 –  אנו צריכות שדרת ניהול חדשה

טיימינג הנו חוסם דרך משמעותי לאישה המעוניינת להשתלב בתפקיד מקצועי, ועל אחת כמה וכמה, להפוך בבוא העת למנהלת. והכל, כמובן, בשל תפקידה המתבקש כאם. בתי ספר יוקרתיים למנהל עסקים, מקביליהם ללימודי משפטים ואף פירמות ייעוץ או תאגידי ענק, הן אפשרויות שיקרצו לאישה דווקא בשנותיה הקריטיות. פירמות נחשבות שכאלה, וביניהן בנקים, יידרשו פעמים רבות תכניות מעבר לים הנמשכות שנתיים. חברות אחרות המייעצות לתאגידים, דורשות מעובדיהן שעות עבודה בלתי נלאות, ולכן מגייסות בדרך כלל עובדים בשלהי שנות ה-20 שלהם, וזו בדיוק התקופה בה אנשים מקימים משפחות.
מדוע אם כך, לא לשנות את המודל?

אפשר הרי, להפוך בתי ספר למנהל עסקים לוירטואליים, בעוד נוכחות החובה תהפוך לרשות. משרדי עורכי דין נחשבים ופירמות ייעוץ, יוכלו לשלם לעובדיהם, ואף להציע תמריצים, על פי איכות העבודה ולאו דווקא שעות הנוכחות במשרד.
הפיכת המושג "אם עובדת" ל"משפחה עובדת", צריכה להיות מטרה שכולם שואפים לה. וכך, גם נשים תוכלנה, תוך שוויון מלא – להיות חלק אינטגרלי משדרת הניהול של כל חברה וחברה, בניגוד למצב הקיים היום.

שילוב בין הבית למקום העבודה | צילום: fotolia

3 –  בניגוד למה שאולי חשבתן, המעסיקים אינם גמישים

במקום להפוך את שעות העבודה לגמישות, מעסיקים מאפשרים זאת כפריבילגיה בלבד. הגיעה העת להפוך זאת לנורמה. מערכת תמריצים צריכה להילקח בחשבון, בכל הנוגע לתוכן, איכות ותפוקה של עובדים ובמיוחד עובדות שהן אימהות, במנותק משעות העבודה במשרד. זו גם העת, ליצירת גמישות אמיתית בכל הנוגע להשוואת השכר בין גברים עובדים, לנשים עובדות. שבירת תקרת הזכוכית הזו עבור נשים, תייצר סביבת עבודה בריאה והוגנת יותר.

4 – אל לנו להקל ראש בדעות קדומות המופנות אלינו במרומז

מעסיקים ועובדים כאחד, צריכים לייצר מודעות לנושא הדעות הקדומות, היות שהן בין כה שם. ההכרה בקיומן תוליד שינוי. כך למשל, מעסיקים צריכים להימנע מלראות נשים כמשוללות יכולת ניהול, אם אינן מובילות עובדים בדיוק כפי שגברים עושים זאת. אימון פרטני של מועסקת, יעודד קבלת החלטות מתחשבת יותר. הדעות הקדומות צריכות לשמש דווקא כמנוף, שבכוחו לסייע להתמודדות עם שיפוט במקום העבודה, ובמיוחד כללי אצבע של "עשה ואל תעשה".

5 – כל מה שנכתב מעלה חשוב, אך אימהות עובדות תמיד יתלוננו על כך שהאתגר הגדול ביותר, הוא להסביר למעסיק שהן מנוטרלת לטובת הילדים. במקומות עבודה מסוימים שהנם בקטגוריית החברות הגדולות, החליטו לייצר סביבה הורית: הבאת הילדים לעבודה ומציאת סידור עבורם, בניית חדרים עבור ילדים חולים, הפסקות צהריים יזומות לטובת אכילה משותפת עם הילדים, שעות הנקה מובנות ועוד. זה ממש לא תדיר בחברות קטנות, ורחוק מלהפוך לנורמה, למרבה הצער. ועם זאת, חלה התקדמות מסוימת.

בין אם ילדים חולים, בין אם אישה נדרשת לטפל בבעיה שצצה הקשורה לילדיה, או כל סיבה הגיונית אחרת ברשימה הבלתי נגמרת של אימהות, כל אלה, הן סיבות המייצרות אימה בקרב בוסים לאימהות בעולם העסקים, גם בשנת 2015. ההצעות שנכתבו כאן, הנן בעלות פוטנציאל להוביל שינוי שיקל על אימהות עובדות. ובינתיים, עובדות שהן גם אימהות, תיאלצנה עדיין להתמודד עם העובדה שזהו המכשול הגדול ביותר העומד בדרכן להשתלב בשדרת הניהול של כל חברה גדולה, כמעט.