קביעות בעידן המוביליות: על מוגבלותם של ועדי העובדים

שביתת המצילים המתרחשת בימים אלו היא דוגמה מובהקת למיאוס שחשים רבים כלפי חברי וועדים חזקים ששכרם גבוה והם דורשים תוספת עליו, פשוט כי הם יכולים. זאת, בוודאי כשלוקחים בחשבון כי בהקשר של המצילים יש גם פערי שכר ומעמד עצומים בין עובדי דור א' לעובדי דור ב'. המקרה הזה מצטרף אל מקרים אחרים של התנהגות כוחנית ופלילית אשר יצרו תחושת מיאוס בקרב רבים, אם במקרה של אלון חסן, או בהאשמות מבקר המדינה כלפי השר חיים כץ לגבי שימוש בוועד עובדי התעשייה האווירית בפריימריז של הליכוד.

כל אלו מביאים לתחושה כי וועדי עובדים אינם אלא ארגונים מושחתים המגנים על החזקים בלבד. וועדי עובדים הם שהביאו לחיבור מסמכים כמו נייר המדיניות של פורום קוהלת שיצא לא מזמן, וסוקר שלל בעיות, אמיתיות או מדומיינות, שיש עם וועדי העובדים. המסמך מציע גם שלל פתרונות, שחלקם מופרכים וחלקם נשענים על אדנים רעועים למדי. מדובר במסמך מרושל, מלא טעויות, סתירות ובעיות, אך כזה שמעיד על תפיסת עולם הרואה בוועדי העובדים, וודאי שבחזקים יותר, ארגונים בעייתיים שיש לעשות הרבה כדי לקצץ מכוחם ואף לנטרל אותם כליל.

זו טעות קשה לראות בוועדי העובדים רע מוחלט, או לראות בוועדים "החזקים" כמייצגים של כלל התארגנויות העובדים בישראל. למעשה, וועד עובדים, או כל סוג של התארגנות עובדים, הוא כלי חשוב בדיאלוג הנעשה בתוך מקום עבודה בין הנהלה לעובדים. דיאלוג זה קשור לתנאי שכר, אך גם לתחושת הערך של העובדים במקום עבודתם, ליכולתם לומר את דעתם בנושאי מדיניות רלוונטיים ולהרגיש שותפים בניהול והתנהלות הארגון בו הם עובדים.

Fotolia :איגוד העובדים במקום העבודה ושמירה על זכויותיהם הוא דבר טוב בעיקרו| צילום

תנאי ההעסקה הם חשובים, מתנאי השכר ושאר התנאים הסוציאליים ועד לתנאי העבודה והקשר בין העובדים להנהלה. יש הטוענים כי מקום העבודה הוא של הבעלים או המנהלים, ולכן, מתוך איזו תפיסה ארכאית של הקפיטליזם, אין להתערב בשיקוליהם. אך יש שלל דוגמאות כיצד בשירות הציבורי, במגזר השלישי וגם בחברות פרטיות, ניהול לא משתף הוא פחות יעיל, עד כדי הבאת הארגון לקריסה. למשל בחברת מגה – קריסת החברה הובלה על ידי הנהלה כושלת, ועצם העובדה שהחברה עדיין יכולה להינצל היא תוצר כמעט בלעדי של מאבק עובדי החברה להציל את מקום עבודתם.

יש הטוענים כי את הדיאלוג בין עובדים והנהלה, או את תחושת השותפות, יכולים לייצר מנהלים מוכשרים או אנשי משאבי אנוש טובים. לפעמים זה נכון, אך לרוב לא מתקיים. יש מקרים בהם מחלקת משאבי אנוש מבריקה נמצאת בארגון קטן דיו, בעל משאבים ותרבות ארגונית חזקה, אך אלו המקרים החריגים. כך שבהיעדר וועד עובדים איכותי, תקשורת זו כמעט ולא מתקיימת. כך המצב במרבית מקומות העבודה בישראל – בין השאר משום שמרבית מקומות העבודה חסרים וועד עובדים.

קסטות בלתי חדירות

בשנים האחרונות התרחשה בישראל תופעה מבורכת של התארגנות עובדים בעוד ועוד מקומות עבודה, בעיקר של עובדים חלשים ואף עובדי קבלן. בין השאר, זהו תוצר של הפעילות הנמרצת של ארגון העובדים הצעיר 'כוח לעובדים'. ריבוי התארגנויות זה, כולל בכמה מחברות ההיי-טק המובילות בישראל, מעיד על הצורך בארגון עובדים בשלל מקומות עבודה.

אך וועדי העובדים מוגבלים ומייצרים בעיות בכמה אופנים, שאותם יש לסקור כדי להביא לתיקון. ראשית, בוועדי עובדים רבים מתקיים אי שוויון מטריד בין עובדי דור א' הוותיקים, עובדי דור ב' הצעירים יותר ועובדי הקבלן. אי שוויון זה הוא תולדה של חוסר מוכנות של וועד העובדים להתגמש על תנאי העבודה של העובדים הוותיקים לטובת העובדים החדשים. הדבר הופך את וועד העובדים מארגון חברתי לקסטה בלתי חדירה, שהנהלות ארגונים (ציבוריים, רשויות מקומיות או משרדי ממשלה) ממתינות להחלפתה על ידי עובדים צעירים. בינתיים עובדים שעושים את אותה העבודה בדיוק חווים אי שוויון אדיר ובלתי מוצדק. אי שוויון זה מתבטא לעיתים אף בכך שוועד עובדים חזק מפריע לפעילות ארגון עובדי הקבלן, בארגון שבו הוא כבר קיים.

קביעות במאה ה-21

חלק מאותו אי שוויון מתבטא במושג (או ב"הטבה") שנקרא "קביעות". יש אהדה בלתי מוסברת למוסד הקביעות במקום העבודה, למרות שיש שלל סיבות לבטלו. מדובר בהטבה שקיימת רק אצל אחוזים בודדים מהעובדים במשק – אפילו לא כל העובדים בשירות המדינה, אלא מיעוט מתוכם – כך שהיא מייצרת אי שוויון בתוך שוק העבודה. מדובר גם בהטבה שמייצרת קשיי ניהול ופגיעה בשירות שמסופק לאזרחים, היות שחלק מהעובדים נשחקים, לא מתעדכנים או חוששים לעזוב מקום עבודה בו הם זוכים לקביעות. נייר עמדה של עמותת מע"ש, העוסקת בחיזוק והתחדשות השירות הציבורי, מציג את השירות הציבורי בישראל ככזה שקשה יותר לפטר בו עובדים בהשוואה לרבות ממדינות אירופה.

יש שלל דרכים לשמור על עובדים מבלי למנוע את פיטוריהם ורבות מהדרכים האלו אמור וועד העובדים לספק. בכך מתבטאת מוגבלותם העיקרית של ארגוני העובדים היום – הם פשוט לא תכווננים לשוק העבודה המודרני.

שוק העבודה היום דינמי בצורה קיצונית. מעברים בין מקומות עבודה, ולעיתים גם בין תחומי עיסוק, הם עניין שיגרתי. מי שרואה בכך בעיה לא מבין את העולם החדש שבו אנו נמצאים – עולם בו מקצועות נולדים ומתנוונים מהר, בו ארגונים קמים, גדלים ונעלמים, בו יוזמה ויזמות הן תכונות חשובות, אך גם כזה שבו לתעשייה מסורתית יש מקום, וגם לעובדים לא מקצועיים שעדיין נדרשים בשלל תפקידים. זה עולם שבו אופן צבירת הניסיון התעסוקתי משתנה. בנוסף, אנשים רבים עובדים בכמה מקומות עבודה, ולא תמיד משום שתנאי עבודתם בלתי מספקים אלא לעיתים בשל המקצוע שבחרו. בכל מקרה, הדינמיות וריבוי מקומות העבודה לא ייעלמו.

Fotolia :לא מעט אנשים עובדים במספר עבודות, וזה לא עומד להשתנות | צילום

בתוך שוק עבודה כזה וועדי עובדים מציעים הגנה מסוג אחד – שמירה על מקום העבודה. שמירה על מקום העבודה של עובדים היא חשובה, וחשוב שוועדי עובדים יעשו בדיוק את זה, הן במקרים של פיטורים המוניים שלעיתים אין הם אלא קפריזה ארגונית שאחריה מגיע גיוס של אנשים בעלי אותם הכישורים בדיוק, והן במקרים בהם עובד יחיד מפוטר שלא בצדק או באופן לא הולם. אלו ואלו מתרחשים כל העת, וחשיבותם של וועדי העובדים מתבטאת בין השאר בהגנה על העובדים במקרים אלו.

עם זאת, מעבר בין מקומות עבודה מתרחש גם הוא כל העת, והיעדר היכולת של וועדי עובדים לתת לו מענה מתאים מעיד על מגבלתם הגדולה. כך, עובד שפוטר או בחר לעזוב מקום עבודה מוצא עצמו מנותק מוועד העובדים שתמך בו, לעיתים דווקא בתקופה בה הוא פגיע במיוחד – תקופת האבטלה.

יש צורך בוועדי עובדים וראוי להרחיב את תחולת התארגנויות העובדים בישראל. אך באופן ההתנהלות הנוכחי, וועדי עובדים הם שירות חשוב אמנם, אך מוגבל בהתאמתו אל שוק העבודה של המאה העשרים ואחת. ראוי כי וועדי עובדים יתאימו עצמם אל המציאות המשתנה ויקבלו את המעבר המתמיד של עובדים בין מקומות עבודה. כך יוכלו לספק תמיכה למובטל המחפש עבודה, תמיכה במיומנויות רכות או בהכשרה מקצועית לעובד מפוטר ויחדלו מהתעקשות על מוסד הקביעות המייצר אי שוויון מובנה בלא הצדקה במשק הישראלי.