|
אני מתכווץ בתוכי בכל פעם שאני מתבונן במנהלים שמראיינים מועמדים לעבודה. כמנהל כוח אדם, עשיתי כמעט כל טעות אפשרית כשראיינתי מועמדים לעבודה. בסופו של דבר, אחרי שלמדתי כיצד לראיין, קשה לי לראות כיצד אחרים עושים את אותן טעויות שאני עשיתי פעם אחר פעם.
בפרסומיי הקודמים בפורבס, ציינתי כי ישנם מספר מחקרים המצביעים על כך שכושרם של ראיונות עבודות לניבוי הצלחה בעבודה, הינו חלש. לדעתי אחד הגורמים החשובים העומדים בבסיס הממצאים האלה היא אמת פשוטה זו – לרוב המנהלים שמגייסים עובדים אין שום ידע כיצד לנהל ראיון עבודה אפקטיבי. לאחר שהשתתפתי וצפיתי באלפי ראיונות, אני יכול להגיד שקיימים שבעה חטאים בולטים אצל רוב המראיינים:
ניתן ללמוד כיצד לראיין | צילום: shutterstock
חדי החידות
האם אתם עדיין שואלים שאלות דוגמת: "למה מכסה הביוב הוא עגול?" או "כמה כלובי ציפורים יש בניו יורק סיטי?" שאלות כאלה לא יעזרו לך להחליט את מי לגייס לעבודה. גוגל הייתה ידועה בעבר בשאלות מסוג זה, אך היא נטשה אותן לאחר שהבינה שאין בהן שום יכולת ניבוי.
להגיע לא מוכן לראיון
כשאני צופה בראיון, מפתיע לראות כמה נפוץ שמראיין אפילו לא עיין בקורות החיים של המועמד לקראת הראיון. קורות החיים מספקים מידע רב ערך על ה"סמנים" של המועמד – דברים כמו מעברים בין עבודות, פערי העסקה, הישגים ניתנים לכימות.
למדו את קורות החיים, רשמו הערות ושאלו את המועמד בעניינים המתבלטים כקשורים למיומנויות ולכישורים הנדרשים למשרה.
לדבר יותר מדי ולהאזין פחות מדי
על מראיין לדבר פחות מ-20% מהזמן. מנהלי כוח אדם מתעכבים זמן רב מדי בתיאור המחלקה, המשרה והביצועים של מי שעבד בה קודם לכן. בראיון הראשוני, דברו רק בהתחלה ובסוף. תנו למועמד לדבר, האזינו לו היטב ורשמו הערות כדי שתוכלו להשוותו למועמדים האחרים.
הגישה הבלתי מובנית
במקום להכין רשימה של שאלות ספציפיות כדי לקבוע אם המועמד יכול לעשות את העבודה ולהשתלב בארגון, רבים שואלים שאלות אקראיות הצצות בראשם. גישה זו אינה מניבה את המידע הנחוץ כדי להעריך ולהשוות את המועמדים באופן אובייקטיבי.
להתמקד בדברים הלא נכונים
לעתים קרובות מראיינים מבזבזים את זמנם בהתמקדות בדברים שאינם קשורים להצלחה או כישלון של עובדים חדשים, כגון השכלה או ניסיון בתחום. זה נחמד שיש ניסיון בתחום, אבל יש לזה גם חסרונות: ייתכן שאותו עובד יתקשה לנטוש צורות עבודה מיושנות ולעבור לגישה חדשה הנדרשת על ידי מעסיקו החדש.
באותו אופן, תארים מתקדמים זה מצוין, אבל היכולת ללמוד, לקבל החלטות ולהסתגל על בסיס מידע חדש היא בעלת ערך רב יותר. בעקבות סקר פנימי שהעלה שאין כמעט מתאם בין ממוצע ציונים גבוה לביצועים, גוגל החליטה שלא לקבוע עוד ציון GPA מינימלי למועמדים לעבודה.
הטיית האישור
במידה זו או אחרת, כולנו סובלים מהטיית אישור. היא קיימת בכל מיני תחומים – יחסים בינאישיים, פוליטיקה וגיוס עובדים. כשאתה פוגש לראשונה את המועמד, המוח שלך מחליט תוך 20 שניות ובאופן לא מודע אם הוא אוהב את האדם או לא, ואז מחפש הוכחות שיתנו תוקף להחלטתו תוך התעלמות ממידע סותר. יש מי שקורא לזה "תחושת בטן" וזו הסיבה העיקרית לכך ש-50% מהמגויסים החדשים אינם מצליחים בעבודה.
במקום להיאבק באינסטינקט אני משתמש בו לטובתי. אחרי ששמתי לב לתחושה הראשונית שהמועמד מעורר בי, אני מנסה במהלך הריאיון לחפש מידע שיסתור את התחושה הזו. לעתים קרובות, הדעה שלי משתנה עד סוף הריאיון.
חטא ההיבריס
מנהלים רבים מניחים שבזכות הצלחתם וניסיונם בעבודה, הם גם מראיינים מעולים. כתוצאה מכך, הם נוטים לעשות את כל הטעויות האפשריות. הם לא מתכוננים כמו שצריך, שואלים שאלות אקראיות ומתבססים על האינסטינקט. ראיון של מועמדים לעבודה היא מיומנות ודיסציפלינה בפני עצמה. מגייסים צריכים להתייחס לראיון כאל יכולת שיש לפתח ולשפר.
אז כיצד לראיין נכון?
1. יש להבנות את התהליך באמצעות שאלות זהות, באותו סדר, עליהן כל מועמד צריך לענות. יש לרשום הערות מפורטות ולתת לכל מועמד ניקוד בכל נושא. הדבר יאפשר לך לשחזר את הקריירה של כל מועמד ולהשוות אותו לאחרים.
2. התמקדו בכישורים הנדרשים להצלחה בתפקיד וביכולת הקוגניטיבית של המועמד. אם אין לו את כל הכישורים, האם יוכל לפתח אותם?
3. האם המועמד מסוגל לשאול שאלות רלוונטיות, לנתח מידע ולהתאים את עצמו לסביבה חדשה? האם הוא פתוח דיו כדי לקבל מידע העומד בסתירה להשקפה שלו? בסביבה העסקית הנזילה של ימינו, יכולת קוגניטיבית היא בעלת ערך רב הרבה יותר מאינטלקט טהור.
בקשו מן המועמד לתת שתי דוגמאות מפורטות בהן הוא נאלץ להפגין אופטימיות ותעוזה, אפילו מחוץ לעבודה. מעל לכל, אל תתפתו לתת משקל יתר לראיון בהחלטה אם לקבל מישהו לעבודה.
ראיון טוב הוא בעל ערך שייתן לכם תמונה טובה על המועמד, אך הוא אינו חזות הכל. לדעתי, ראיון הוא יותר מדע מאשר אמנות. גשו אליו בצורה שיטתית ולא בעיוורון על פי תחושת הבטן. התובנות שלכם לגבי המועמד יהיו חדות יותר וההחלטות מדויקות יותר.
הכותב הינו מרצה ב-Kellogg, ביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת נורת'ווסטרן בארה"ב, אחד מבתי הספר המובילים בעולם למנהל עסקים. תכנית קלוג-רקנאטי, תכנית ה-MBA הבינלאומית למנהלים היא שיתוף פעולה של Kellogg עם הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב כבר יותר מ-20 שנה.
|
