התחרות היא האיגוד החדש: כך שינו החברות הגדולות את היחס לעובדיהן

הסיפור הזה בוודאי מצלצל לכם מוכר. לפני כמעט שנתיים הגיע מנכ"ל אינטל בריאן קרזניץ' לחדשות, באופן שאף חברה לא רוצה להגיע: בתהליך הבנייה מחדש של יצרנית השבבים שלו, הוא הודיע על פיטורים של 11% מכוח העבודה – 12 אלף משרות. אבל בשקט, מחוץ לכותרות, קרזניץ' היה עסוק במה שנדמה כפעולה כמעט הפוכה: האצה של תוכנית, שמטרתה למנוע מעובדים שהחברה חפצה ביקרם לעזוב אותה.

הכתבה מופיעה בגיליון ינואר 2018 של פורבס ישראל

לרכישת הגיליון או מנוי למגזין פורבס ישראל חייגו 077-4304645 או לחצו

לכל העדכונים, הכתבות והדירוגים: עשו לנו לייק בפייסבוק

יוזמת שימור העובדים הושקה כחלק ממאמץ לגיוון כוח העבודה. ב־2015 הקדיש קרזניץ' כ־60 מיליון דולר בשנה כדי להגביר את הנוכחות של קבוצות בלתי מיוצגות באינטל, ובכל זאת, באותה השנה החברה המשיכה לטחון מים. רק 584 אפרו־אמריקאים, היספנים ואמריקאים ממוצא אינדיאני נשכרו, בעוד 580 עובדים המשתייכים לקבוצות האלו עזבו. אד זאבאסאייה, מהנדס יליד אוגנדה שלמד באוניברסיטת אובורן ומפקח על ניתוח המגוון הפנימי באינטל, להוט לאסוף מידע כדי לפענח למה העובדים עזבו.

האם הקפיטליזם יעניק לעובדים את מה שניסו הוועדים להשיג? | צילום: shutterstock

וכך נולד "הקו החמים", שם קיטשי שלא מנע מ־10,000 עובדים לפנות אליו. הקו החמים, יותר מעוד ניסיון לאיסוף מידע, הפך לדרך שבה ניגשים לבעיות, כמו למשל מציאת קולגות לעובדים מבודדים, גישור בסכסוכי הנהלה, ארגון הסעות ובקשות להעלאת שכר. וזה גם הפך למעין כלי לשחרור לחץ עבור חברה שלמה – כמחצית המשתמשים של הקו החמים הם גברים לבנים ואסיאתים.

"יש מספר מוגבל של אנשים שיכולים ליישם את הטכנולוגיות האלה", אומר קרזניץ'. המוצר שלו, בסופו של דבר, נשען על כישרון.

זילו, שוק הנדל"ן המקוון, מתאמץ אפילו יותר לשמר את עובדי המפתח שלו. המנכ"ל ספנסר רסקוף מתייחס לגיוס ולשימור עובדים כמשימה המובילה של הארגון, ומפעיל צוות "ניידות פנימית" שמרוכז בביצועיסטים המובילים שלו. אחד הכוכבים של החברה יצא לחופשה בתשלום של שישה שבועות (כן, זילו מעניקה חופשה כזאת מדי שש שנים), ובסופה החליט שהוא רוצה לעזוב ולעשות שינוי גדול בחייו. זילו שמרה איתו על קשר. "הרבה יותר חסכוני לשמור על המוטיבציה של אנשים, לוודא שמעניין להם ושהם מרגישים מעורבים לאורך תקופה ארוכה, מאשר לתזז אותם עד שהם נשרפים ואז למצוא להם מחליפים", אומר רסקוף.

הביצה והתרנגולת

האמונה הרווחת היא שעובדים מחזיקים היום בהרבה פחות כוח מכפי שהיה להם בעשורים האחרונים, כשמקצועות רבים הפכו לאוטומטיים, עברו מעבר לים, ורק 6.4% מהעובדים במגזר הציבורי בארצות הברית מאוגדים. הראיה הראשונה לכך היא ההתאוששות מהמשבר הגדול של 2008: בעוד רווחי התאגידים מרקיעים שחקים, המשכורת החציונית בארה"ב בקושי נעה עד השנה שעברה. החשש הזה משתקף ברשימת 100 "החברות הצודקות" של פורבס (The Just 100), הדירוג הראשון של חברות שמתבסס על הציפיות של האמריקאים מתאגידי טוב. כ־72 אלף אמריקאים, שנסקרו בשלוש השנים האחרונות על ידי חברת Just Capital (הון צודק), אומרים שחברות אינן חולקות מספיק מהצלחתן עם העובדים. כשהתבקשו לציין מה, לדעתם, צריכה להיות העדיפות הראשונה של ארגון, 33% ענו שעובדים או משרות, בהשוואה ל־6% בלבד שענו "בעלי מניות" או "הנהלה".

אבל לשוק תעסוקה חופשי יש שני צדדים. כשהאבטלה בארה"ב מגרדת את ה־4%, והתגמול המסורתי של קביעות ארוכה (פנסיות, הגנה מפיטורים) הוא בגדר זיכרון רחוק, לעובדים יש מעט מאוד סיבות להישאר נאמנים למקום העבודה שלהם. שיעור העזיבה ב־2017 הוא הגבוה ביותר בעשור האחרון, עם 26% מהעובדים שנפנפו את המעסיקים שלהם לשלום. אז חברות שמגיעות לציונים טובים ברשימת 100 החברות הצודקות של פורבס מנסות לבנות מחדש את נאמנות העובדים שלהן, בסגנון המאה ה־21: לא עם הגנה מפיטורים, אלא באמצעות שכר הוגן, בונוסים, אופציות למניות, הטבות חדשות (חשבו על חופשה משפחתית בתשלום, חופשה ללא תשלום וסיוע בהחזר הלוואות הסטודנטים), כמו גם תוכניות שנועדו למלא אחר הדרישה של המילניאלז לאיזון הוגן בין עבודה לחיים, מקומות עבודה שאינם מפלים וצמיחה מקצועית. התחרות היא האיגוד החדש. "שקיפות בשילוב שוק עבודה צפוף משמשים בצורה יעילה כלוביסטים למען הטבת תנאי התעסוקה של עובדים", אומר אנדרו צ'מברליין, הכלכלן הראשי בגלאסדור (Glassdoor).

הנרי פורד. המציא את תשלום ה־5 דולר ליום

לא, אנחנו לא מנסים להמתיק את המציאות. סביר להניח שהתנאים החדשים יורעפו על העובדים המיומנים והמבוקשים, על אף שבאמריקה יש עדיין המון עבודות מחרידות ומעסיקים איומים. אבל לתופעה הזאת יש היבט שיפתיע כמה מהמנכ"לים והמשקיעים הפחות נאורים: כשמתייחסים לעובדים בצורה הוגנת, בסופו של דבר זה מיטיב עם מחזיקי המניות, ולא רק בשוקי תעסוקה תחרותיים. החזר ההשקעה של החברות ברשימת 100 הצודקות של פורבס היה גבוה ב־3% לשנה משל הממוצע ברשימת S&P 500 בחמש השנים האחרונות.

אז האם ביצועים מעולים מאפשרים לחברות להתייחס טוב יותר לעובדים שלהן, או האם יחס טוב לעובדים מניב ביצועים מצוינים? על אף ששני הגורמים פועלים פה, נדמה שדווקא השני חזק יותר. בשנת 2012 אלכס אדמנס, פרופסור לכלכלה בבית הספר וורטון למינהל עסקים של אוניברסיטת פנסילבניה ועכשיו חלק מבית הספר למינהל עסקים של לונדון, ניתח תשואות של מניות במשך 27 שנה בחברות אמריקאיות שנבחרו כמקומות עבודה מועדפים. החברות האלו הגיעו לביצועים טובים יותר מהשוק, בממוצע של 2.3%־3.8% מדי שנה לאורך כל התקופה, בלי קשר לתנאים הכלכליים הרחבים יותר בשוק. לאחרונה הוא חקר את הקשר בין שביעות רצון של עובדים ובין תשואה מנייתית ב־14 מדינות. בשוקי עבודה נוקשים כמו גרמניה, שם הרגולציה וחוזי ועדים מספקים את בסיס ההטבות ומגבילים את גמישות ההנהלה, הוצאות נוספות על עובדים לא מניבות תשואה רבה. אבל בשוקי עבודה גמישים, כמו בארצות הברית ובבריטניה, יחס טוב לעובדים מניב – באופן עקבי – תשואה גבוהה יותר.

רשימת 100 החברות הצודקות של פורבס מבינה את זה, גם אם וול סטריט עדיין לא. אנליסטים של מניות "מסתכלים על דברים כמו פיטורים ומסתכלים על העלות. הם לא חושבים על המורל של העובדים לטווח הארוך", אומר קרזניץ', שהחברה בראשותו, אינטל, הגיעה למקום הראשון ברשימה.

"מעולם לא נשאלתי 'איך אתה מתייחס לעובדים שלך?'" אומר מארק קוסטה, מנכ"ל איסטמן כימיקלים, שהגיעה למקום השביעי ברשימה שלנו בכל הנוגע ליחס לעובדים. "משקיעים רק רוצים לראות עוד דולרים. אני לא חושב שהם משקיעים זמן רב בלחשוב על ההשלכות לעובדים". באופן אירוני, דווקא אם היו משקיעים בזה זמן, היו רואים יותר דולרים.

הקפיטליסטים הטובים

הרעיון של יחס טוב לעובדים לא חדש – הוא רק אקראי ובלתי צפוי. ב־1875 אמריקן אקספרס הפכה למעסיק הפרטי הראשון שהעניק תוכנית פרישה. בתחילת המאה ה־20, כשתחלופת העובדים הגיעה לעתים קרובות ליותר ממאה אחוזים, אנשי עסקים חובבי עתיד והרפתקאות התנסו בדרכים חדשות למשוך אליהם עובדים – ולשמור אותם בחברה. הנרי פורד המציא את תשלום החמישה־דולר־ליום, שהכפיל בפועל את השכר של רוב עובדי פורד. מילטון הרשי וג'ורג' פולמן בנו ערים ושיכנו בהן את העובדים שלהם. חברה לחריטה בשם נורטון גריינדינג היתה חלוצה בהענקת חופשות בתשלום. ואז הגיע השפל הגדול ועצר, לפחות באופן זמני, את קפיטליזם הרווחה הזה.

אבל הממשלה והוועדים התערבו. חוק יחסי העבודה הלאומי מ־1935 הבטיח שלעובדים האמריקאים תהיה הזכות להתאגד ולשבות, וועדי עובדים המשיכו לצמוח במשך שלושת העשורים שאחרי החקיקה. גם פנסיות פרטיות המשיכו לצמוח בזמן הזה, הודות, בין היתר, לוועדים החדשים האלו. היחלשותם של הוועדים התחילה בשנות ה־60 של המאה ה־20, כשבית המשפט העליון של ארצות הברית פרסם שורה של חקיקות שהיטיבו עם המעסיקים. בין היתר, קבע בית המשפט שחברות אינן מחויבות לנהל משא ומתן בנוגע להחלטות המצויות "בליבת השליטה היזמית" שלהן. רפורמות בוועדת יחסי העבודה הלאומית, תחת שילטון ניקסון, יחד עם פסיקות האנטי־ועדים של בית המשפט העליון וגם פעולות ניהוליות שננקטו בשנות השלטון של רייגן, החלישו עוד יותר את תנועת הוועדים. ב־1983 כ־16.8% מכל העובדים במגזר הציבורי היו מאוגדים, פי שניים וחצי מהמספר כיום.

גם לוול סטריט היה תפקיד בתקופה הזאת. עידן רייגן התקיים במקביל לעידן מייקל מילקן, כשרכישות ממונפות היו לב העניין, וסביבן עסקו כולם במציאת דרכים לייעל את החברה, גם אם המשמעות היתה להתייחס לנכסי החברה כמו צעצועים חד פעמיים ולעובדים ־ כאל עלות ולא כנכס. "ברברים בשער", על הרכישה הממונפת של הקונגלומרט נבסיקו, היה רב מכר והסרט האיקוני "וול סטריט" ב־1987, הציג את העובדים כפיונים בידיהם של מפעילים עטויי ארמאני. באותו זמן חברות התחילו לעבור מתוכניות פרישה עם "תגמול מוגדר" – פנסיה לכל החיים, עם צבירת זכויות כדי לתגמל עובדים ותיקים – לתוכניות זולות יותר של "תרומה מוגדרת". בעוד השינוי הזה עשה קצת סדר והוסיף שפיות לעמודות הרווח וההפסד של החברות, הוא גם שחרר את העובדים לחופשי ואיפשר להם לצאת מהדלת עם הון הפרישה שלהם ולהעביר אותו לרשות המיסים או לתוכנית החיסכון הפנסיונית של המעסיק הבא שלהם.

קרזניץ' | צילום: Intel

לכבות את הסלולרי

החברות בראש רשימת 100 הצודקות הבינו כבר לפני שנים, שאם כל עובד הוא סוכן חופשי עכשיו, אז היתרון התחרותי מצוי במשיכת הכישרונות הטובים ביותר ובשימורם.

קחו למשל את דלתא, שהגיעה למקום ה־60 ברשימה. אחרי שהתאוששה מפשיטת רגל ב־2007, חברת התעופה התחילה לתת חלק, שעומד כעת על לפחות 10% מהרווחים השנתיים שלה – בחזרה לעובדים. "התחייבנו לאנשים שכשהדברים ישתפרו, הם יהיו הראשונים לראות את הרווחים מהיוזמות האלה", אומר מנכ"ל דלתא אד בסטיאן. אבל חוץ מזה, היוזמה נתנה לכל עובד – כולל נציגי שירות לקוחות שנדרשים להסביר עיכובים בטיסות לנוסעים עצבניים – להיות חלק מהמשחק. בחמש השנים האחרונות דלתא החזירה כמעט חמישה מיליארד דולר לעובדים שלה וכן 170% למחזיקי המניות שלה בעשור האחרון, פי שניים מהתשואה של S&P 500. זה לא צירוף מקרים, שדלתא היא החברה הכי פחות מאוגדת מכל חברות התעופה הוותיקות.

אם אתם רוצים לדעת איך להתייחס לעובדים ב־2018, תתחילו בראש הפירמידה. זה כנראה יהיה נבידיה (NVIDIA), חברת המיקרו־שבבים שהגיעה למקום הראשון ברשימה בכל הנוגע ליחס לעובדים. היא מתחרה עם אפל, גוגל, פייסבוק ושאר ענקי עמק הסיליקון על המוחות הטובים ביותר בתעשייה. וזה אומר שהיא משלמת היטב. אבל משכורת הוגנת ותחרותית – המניע הראשון והחזק ביותר של 100 הצודקות – היא כמעט מובן מאליו בחברות המובילות. אלו שמונעים רק על ידי שכר נוטים לא להישאר במקום אחד, ולא משנה מה. אז כדי להגיע לכוכבים, נבידיה מתייחסת אליהם כאל כוכבים, עם הטבות בינלאומיות שאף ועד עובדים בעולם לא יצליח לחלץ מהמעסיקים שלו. אימהות מקבלות חופשה בתשלום מלא של 22 שבועות. עובדים מקבלים 6,000 דולר מדי שנה כדי לכסות את הלוואות הסטודנטים שלהם, עד לסכום של 30 אלף דולר. לאחרונה התחילה נבידיה להציע תשלום על הפריות מבחנה, אימוץ ובקרוב – הקפאת ביציות.

כתוצאה מכך שיעור נטישת העובדים של נבידיה עומד על 5%, כמחצית מהמקובל אצל המתחרות שלה. המניה שלה היא המוצלחת ביותר מבחינת ביצועים בשנת 2016, מכל מניות ה־S&P 500, עם תשואה של 224%. בתחילת דצמבר בשנה שעברה, היא עלתה בעוד 75%, פי ארבעה מהביצועים של מדד ה־005 S&P.

עוד הטבה מרכזית שמקבלים עובדים: הכשרה. חברת אקסנצ'ר (Accenture), במקום השישי ברשימת 100 הצדיקים, הודיעה על דחיפה של 1.4 מיליארד דולר להכשרת העובדים הנוכחיים שלה, בזמן שעולם הייעוץ עובר לענן ולשירותי אבטחה. בשוק התעסוקה הנוכחי, ובזמן שהטכנולוגיה משתנה במהירות מסחררת, נהיה בלתי אפשרי פשוט לשכור מומחים חדשים עם כישורים חדשניים – זאת לא אופציה ריאלית עבור מעסיקים. צמיחה מתמדת מאפשרת לפתח את העובדים ששווה לשמור ולהמשיך ולקדם אותם.

חברות מחפשות דרכים למשוך ולשמר עובדים צעירים, בזמן שכולם מבינים שהמילניאלז מחפשים איזון טוב יותר בין חיים לעבודה (Work Life Balance) מאשר הוריהם. ב־זילו (מקום 51 ברשימה), רסקוף בן ה־42 מוביל באמצעות דוגמה אישית: כשהוא לא בנסיעות, הוא מקפיד להגיע הביתה ב־17:30 ולכבות את הטלפון שלו עד 20:30, כדי לבלות זמן עם שלושת ילדיו, בני 6, 9 ו־12.

שימו לב שהטרנד של הטבות משפחתיות לא נשאר רק בחברות ההייטק הצעירות. ב־2016 חברת ג'ונסון אנד ג'ונסון (מספר 35) העלתה את מענק ההפריה שלה מ־25 ל־35 אלף דולר והתחילה להעניק לעובדים הטבות של עד 20 אלף דולר לתשלום לאימהות פונדקאיות. "גם אנחנו מתחרים על עובדים מוכשרים, בזמן שאנחנו מושכים אלינו עובדים מההייטק ומתעשיות אחרות", אומר פיטר פאסולו, מנהל משאבי האנוש של החברה.

דלתא. מקום 60 ברשימה צילום: shutterstock

החברים הוותיקים והמבוססים יותר ברשימה אימצו טרנד נוסף: זכויות גמישות. בפרוקטר אנד גמבל (מספר 15 ברשימה), עם מצבת עובדים של 95 אלף איש מסביב לעולם, כל עובד מקבל בין אחוז לשניים מהשכר שלו כהטבה לבחירתו – כל דבר מביטוח סיעודי, דרך חיסכון פיננסי ועד ימי חופשה נוספים. באופן דומה, חברת הרשי, בת 123 שנים (ומקום 50 ברשימה), הציגה שורה של הטבות "חכמות וגמישות" עבור עובדי הצווארון הלבן שלה. אלה כוללים מספר אפשרויות של חופשה עבור הורים צעירים (הם יכולים לקחת את ימי החופשה שלהם כיחידה אחת או בפעימות, לבחירתם), מגוון אפשרויות לעבודה מהבית או עבודה בשעות גמישות. והגישה הזאת היא מעבר למה שניתן לנסח כסטנדרט עבור כל הארגון או להכניס לחוזה ההעסקה השגרתי. אחרי שהוריקן מריה פגע בפורטו ריקו בספטמבר, חברת הרשי הוציאה 9,000 דולר רק כדי לחלץ עובדת חדשה מאזור האסון ולהטיס אותה לניו־יורק, כדי שתוכל להתאקלם בדירתה החדשה (ראו כתבה נפרדת).

עד כמה השתנה העולם? קרן ההשקעות הפרטיות KKR, "הברברים" המקוריים של וול סטריט, מוסיפה שלל הפתעות לאנשים שאותם היא מנסה לגייס. מאז 2011 KKR העניקה למעלה מ־200 מיליון דולר במענקי הון עצמי, בארבע עסקאות של תעשייה מסורתית, ל־10,000 פועלי צווארון כחול. "חברות יכולות להגיע להישגים מדהימים, כשכל העובדים מקבלים הזדמנות לחשוב, לפעול ולהשתתף כבעלים של העסק", אומר פיט סטאוורוס, המנהל של הקבוצה התעשייתית של KKR. כש־KKR הנפיקה את יצרנית הציוד התעשייתי גרדנר דנוור בחודש מאי האחרון, היא נתנה ל־6,000 העובדים של החברה מאה מיליון דולר במניות – כל אחד מהם קיבל שווי של 40% משכרו השנתי. מאז ההנפקה צמחה המניה של החברה ב־50%, כך שכל אחד מהעובדים מחזיק כעת במניות שוות ערך ל־60% מהשכר שלו.

תחרות במקום רגולציה

אם התחרות מצליחה היום לבצע את מה שהוועדים עשו בעבר, היא גם מחליפה את המעורבות הממשלתית או לפחות ממלאת את החורים שהרגולציה לא מצליחה למצוא. שכר המינימום הפדרלי בארצות הברית לא עלה מאז 2009, ועומד כיום על 7.25 דולר לשעה. הוא מציע מסלול ישיר לעוני, עם מעט מאוד אפשרויות להתקדם – שילוב שמסביר למה כל כך הרבה חברות קמעונאיות הגיעו לביצועים מחפירים כל כך בדירוג שלנו. זה מה שהפך את ההכרזה של טארגט בספטמבר למעניינת: הרשת הודיעה שהיא מעלה באופן מיידי את התשלום ההתחלתי של כל העובדים שלה, כולל העובדים הזמניים, ל־11 דולר לשעה. בנוסף, אומרים בטארגט, החברה מתכוונת להגיע ל־15 דולר – המספר המועדף על ידי אקטיביסטים למען שכר הוגן – עד שנת 2020.

ההצהרה לוותה בנאום ארוך על תשלום הוגן לעובדים. אבל הנה סיבה טובה יותר: אף אחד לא צריך באמת ללכת היום לחנות בשביל קניות. כדי להימנע ממירוץ על המקום האחרון בטבלה, טארגט מהמרת, במהלך שהתחילה קוסקו, שהגורל ארוך הטווח שלה יושפע מחוויה צרכנית מצוינת וממותג שצרכנים יוכלו להרגיש טוב לגביו, ולא ממחירים נמוכים או מדיבידנדים גדולים.

כמובן, יחס טוב לעובדים נשמע טוב יותר מאסטרטגיית מיקסום רווחים. אבל מה יקרה בפעם הבאה שהשוק יעשה פנייה למטה? חברות רבות ודאי יחזרו להרגלים הישנים שלהן וישלמו את המחיר שמתלווה לחיסכון לטווח הקצר. "אנשים יראו מבעד לשטיקים של החברה ויראו שהיא לא אותנטית", אומר אדמנס, המומחה לכלכלה. "אתה משקיע בעובדים, כי אתה מאמין שהעסק שאתה רוצה להקים הוא עסק שבו יתייחסו לעובדים בצורה הוגנת, לא בתגובה לתנאי השוק".

כפי שמסתמן מרשימת 100 החברות הצודקות, הציבור האמריקאי נוטה להעדיף ולתגמל את אלו שפועלים כראוי. והשווקים בעקבותיו. איסטמן כימיקלים היא מקרה מבחן מעניין מהמשבר הכלכלי. במקום לצאת למסע פיטורים דרמטי, ההנהלה קיבלה את הצעת העובדים וקיצצה את השכר באופן זהה לאורך כל מצבת העובדים – קיצוץ של חמישה אחוזים. "באווירת מיתון קשה, כולם חתכו עלויות בצורה אגרסיבית. אנחנו ספגנו קיצוץ בשכר, מחברי הדירקטוריון ועד הפועלים האחרונים, אבל המשכנו להשקיע בחדשנות", אמר קוסטה המנכ"ל. המשכורות המלאות חזרו במהרה, והמניה של איסטמן עלתה גבוה יותר, עם תשואה משולשת מזאת של S&P 500 מאז הצניחה בשוק ב־2009.

"חברות שלא משקיעות בניהול כוח האדם שלהן יישארו מאחור", חוזה רסקוף, מנכ"ל זילו. "זה לא סתם קשקוש של משאבי אנוש. זה מרכיב מהותי במשימה".

והמשימה הזאת מגדירה כעת את מציאות התעסוקה החדשה של ארצות הברית.

הכתבה מופיעה בגיליון ינואר 2018 של פורבס ישראל

לרכישת הגיליון או מנוי למגזין פורבס ישראל חייגו 077-4304645 או לחצו

לכל העדכונים, הכתבות והדירוגים: עשו לנו לייק בפייסבוק