Contributors
כולנו מכירים את החבר הזה שמחפש עבודה כרגע, ואם תשאלו אותם איך החוויה עד עכשיו, יש סיכוי לא קטן שהם יספרו לכם על תהליכי זוועה שהם עובדים, מ-'גוסטינג' והיעלמות של ממש כמו בעולם הדייטינג, למשימות בית ארוכות שאינן קשורות לתפקיד ועד לראיונות פוגעניים. כולנו נהיה בסופו שלדבר בצד המרואיינים וייתכן שבשלב מסוים גם נהיה המראיינים. אז איך מייצרים תהליך חווית מועמד חיוביות? ולא, לא מדובר בנחלת ההייטק בלבד.
חווית המועמד היא חלק חשוב משום שבסופו של יום, מקום עבודה נתפס בצורה חיובית לא רק על ידי פוסטים וסרטונים שמעלים באופן שגרתי לעמודי החברה, אלא על דרך חוויה אמיתית של העובדים ושל השגרירים של החברה. כך למעשה כל אדם שמגיש מועמדות לתפקיד הופך באופן אוטומטי לשגריר של החברה , משום שהוא חווה אותה מבפנים.
אפשר להמשיל את חווית המועמד לגלידריה חדשה. כשמגיעים למקום לא מוכר, אנחנו יודעים שיש טעמים שאמורים להיות זהים כביכול בכל גלידריה, כמו למשל שוקולד. בפועל, טעם השוקולד שונה בכל מקום והסיכון ליפול על טעם מבאס – גדול. כך גם הגדרת תהליך הגיוס שלכם. המטרה שלכם כמעסיקים היא שטעם ה'שוקולד' יהיה מרענן, יצליח לחדש למועמדים, וגם אם הכדור נופל מהגביע או שסיימתם את כל המנה, התחושה שתשאירו אצל המועמד היא שהוא רוצה לחזור אליכם בעתיד.
איך בונים חוויית מועמד טובה וממה חשוב להיזהר?
חשבו על המועמדים: כבר בתחילת הדרך צריך להבין שכל מועמד הוא אחר, בדיוק כפי שכל משרה היא אחרת והדרישות שלה שונות. למרות שהשוק היום רוויי במועמדים, מעסיקים עדיין מתקשים למצוא את האחד או האחת שימלאו את התקן הנכסף. הרבה פעמים זה קורה מרצון למועמד שלא באמת קיים, שאמור לענות על פרמטרים רבים ולפעמים זה קורה כי המשרה לא מגיעה לאנשים הנכונים.
בדיוק מסיבות אלו, חווית המועמד מתחילה כבר בשלב כתיבת תיאור המשרה. הקדישו את הזמן להגדיר כל משרה באופן פרטני ואל תעשו העתק-הדבק למשרות קודמות רק כי הטייטל נראה לכם דומה. תיאור המשרה צריך להיות כתוב בצורה שתמשוך את המועמדים לקרוא אותה. הניסוח צריך להיות בגובה העיניים עם חשיפה אמיתית של תכולות התפקיד וגם איך יראה סדר היום. חשוב מכל – חשוב שתגדירו איזה אדם אתם רוצים למשרה. כמו כן, חשוב שתספרו על החברה ועל האופן בו בעל התפקיד משתלב בה.
בנוסף, יש לשים כי הנטייה הרווחת היא לכתוב את תיאור המשרות בלשון זכר. מכיום יש כלים טכנולוגיים שיכולים לעזור לכם בזמן הניסוח, לסמן נקודות בעייתיות בתיאור המשרה ובכך להקטין את הסיכון לרתיעה מצד מועמדים מתאימים.
חווית המועמד מתחילה כבר בשלב כתיבת תיאור המשרה. הקדישו זמן להגדיר את התפקיד באופן פרטני ואל תעשו העתק-הדבק למשרות קודמות
אל תקחו את הזמן: הדבר השני שיש לשים לב אליו הוא זמן. זו אולי הנקודה הכואבת והרגישה ביותר בקרב מועמדים, ואנחנו כמעסיקים צריכים להסתכל על כל מועמד כעל מי שמשקיע מזמנו ולוקח סיכון בבזבוז הזמן שלו במידה ולא יקבל את המשרה.
מהצד השני, כאשר מגישים מועמדות לתפקיד, חשוב להבין שתידרש השקעה בין הראיונות ולא רק בזמן התהליך עצמו. בתפקידים מסוימים תידרשו להתנסות במוצר ולהראות שיש לכם את היכולות לכך. זה ייתן לכם נקודות בונוס בזמין התהליך לצד הבנה עמוקה יותר מהצד שלכם לשאלות של המעסיקים שלכם שיגיעו בהמשך הדרך.
כדי להימנע מסיטואציות כאלו, חשוב להגדיר מראש את התהליך. אין תסכול גדול יותר מטאנלטים שהגעתם אליהם, שכנעתם אותם להגיש מועמדות ואז הם מגלים תוך כדי התהליך שהם למעשה 'שפני ניסוי' במיונים לתפקיד שלא הוגדר מראש כראוי.
זמן הוא פרמטר שמתחבר לשקיפות. התהליך צריך להיות שקוף למועמד, ואם יש לכם יכולת להגדיר למועמד כבר בשיחה הראשונה איך נראה תהליך המיון – מה טוב. חשוב שתציינו שדברים יכולים להשתנות, אבל כך אתם מספקים לאדם שאתם מראיינים את היכולת להבין אם הוא יכול להתחייב מראש לתהליך.
שיעורים מהקורונה וחשיבותה של היברידיות: אם הציפייה שלכם מהעובד היא שהוא יגיע למשרד לשבוע עבודה של חמישה ימים בשבוע, זה משהו שצריך להיות שקוף למועמד כבר בתהליך הגיוס ובראיונות עצמם. השנתיים האחרונות הבהירו לנו היטב שאפשר לקיים תהליכי גיוס מרחוק, לכן אם אתם משנים את כללי המשחק, תחשבו כמה פעמים אתם מתכוונים להביא מועמד למשרד לצורכי המיון והאם זה טרטור עבורו? האם אתם יכולים לייצר תהליך היברידי שיכול להיות נוח לשני הצדדים?
חשבו על מטלות הבית: מקובל לשלוח למועמדים משימות בית, אבל האם מדובר בנוהל נכון? אנחנו שומעים על יותר ויותר מועמדים שמסירים מועמדות בשלב קבלת משימת הבית מפאת היקפה וכמות השעות שהם יצטרכו להשקיע בה. לכן ראוי לשאול, כמה שעות לגיטימי להשקיע במטלת הבית? זו שאלה שאתם צריכים לענות עליה מתוך מחשבה על גם על הצד של המרואיין.
טעות נוספת שחברות רבות עושות היא לשלוח משימת בית עוד לפני שהמועמד עבר ראיון אחד ולפני שנבחנה התאמה בסיסית בינו לבין המשרה והארגון. תזמון משימת הבית צריך להיות כזה שמכבד את המועמד ומאפשר לכם כמעסיק לקבל תשובות על ניסיון וכל דבר אחד שחסר לכם מבחינת ידע על המועמד עצמו. לעיתים זה אומר שיהיה צורך להגדיר כמה משימות בה ולא אחת פר תפקיד.
חשוב להבין אילו כישורים יש לאנשים שהולכים לראיין את המועמד והאם הם עשו זאת בעבר, איזה ידע אתם אמורים לגלות על המועמדים בשלב שלב?
בעת הגדרת המשימה, עליכם לוודא שיש חלק בתהליך המיון שמתייחס אליה גם לאחר ההגשה, ושזה לא יהיה רק לטובת סימון וי על מטלת בית למועמד. תשאלו את עצמכם האם המטלה אכן הכרחית על סמך הניסיון הקודם, הממליצים אליהם הגעתם ועוד. בנוסף, דבר נוסף שאתם יכולים לעשות הוא לתת את המשימה במסגרת הראיון עצמו, רק שגם במקרה זה עליכם להגדיר מראש את התהליך ולנהוג בשקיפות.
מי מראיין? כשאתם מגדירים את תהליך הגיוס, חשוב מאד להבין אילו כישורים יש לאנשים שהולכים לראיין את המועמד. האם הם עשו את זה בעבר? איזה ידע אמור להתגלות על המועמד בכל שלב? איך תוודאו שהמועמד לא נשאל אותן שאלות פעם אחר פעם? לכן, יש צורך להתעמק בבניית התהליך ולהבין מה התועלת בשל שלב במיון.
החלטתם מי מראיין? נפלא! עכשיו תוודאו שיש להם את הכישורים הבין-אישיים לעשות זאת ושהם מבינים מה זה אומר לראיין מועמדים. לאחר מכן תתרגלו איתם ראיונות כדי להבטיח את האיכות של התהליך. אם יש פערים, עליכם לייצר את ההתאמות לכך. פעמים רבות, מועמדים מחליטים את ההחלטה הסופית בנוגע לתהליך המיון בזכות האנשים שהם נתקלו בהם לאורך התהליך.
מה לחשוף ומה לא? זו נקודה שיש נטייה לדלג עליה. אנחנו נוטים לחשוב שהראיונות הם החלק החשוב ביותר, אבל בעצם חשוב לחשוב על מה נחשף בפני המועמד לאורך התהליך. האם הצלחתם לשלב בתהליך את התרבות הארגונית שלכם? האם נתתם מידע אמיתי על החברה ואיך יראה התפקיד בשגרה?
אפשר לשלב את המידע הזה במיילים ובזימונים שאתם שולחים למועמד אבל גם בשיחות עצמן, ואפשר גם להיות יצרתיים ולחשוב איך עוד מייצרים את החוויה הזו עבור המועמד שלכם.
מה מייחד אתכם כחברה? חשבו בתחילת הדרך איך התהליך שלכם שונה מכל תהליך אחר? זה יכול להיות כל דבר וזה ככל הנראה יהיה מאד תלוי תפקיד, אבל היכולת להבדיל את התהליך שלכם מאחרים היא קריטית, בעיקר בתהליך גיוס של טאלנטים מבוקשים.
גוסטינג ודחייה: זו נקודה שהיא בגדר מחלה נוראית, גם בעולם הדייטינג וגם בעולמות חיפוש העבודה.החוק בישראל אמנם אוסר על ״גוסטינג״ של מועמד בתהליך, אבל גם המיילים הגנרים שנשלחים למועמדים אחרי שהם הקדישו זמן רב, היו במספר ראיונות ועשו את מטלת הבית וחשבו שהיום הראשון שלהם בעבודה החדשה כבר מעבר לפינה, הם בגדר מחלה נוראית.
לכן, עליכם להגדיר גם את תהליך אי הקבלה שלכם: מתי תשלחו מייל גנרי? מתי תרימו טלפון אישי ותבשרו למועמד על החדשות הרעות, ומי יעשה את השיחה הזו? כמו כן, חשוב שתבינו מה לכלול בדחיית המועמד. ייתכן שיהיה רלוונטי לכלול פידבק במידה והדבר רלוונטי. כיום יש מגמה לראות טרנד לשילוב פידבק מקצועי למועמדים במהלך התהליך, לכן חשוב שיהיה מדובר בפידבק מכבד שייתן מידע שיעזור למועמד בהמשך הדרך.
לבסוף, מבחן הבירה: בעולם הגיוס יש מבחנים שונים שבוחנים חיבור אישי והתאמה לאופי של החברה. אחד מהם הוא מבחן הבירה בו תבחנו האם הייתם יוצאים לבירה עם האדם שאתם מראיינים אחרי יום עבודה?
יש המון ביקורת כלפי מבחנים כאלו. וכשאתם בוחנים אנשים לתפקיד, עדיף שלא תחפשו בהם את עצמכם, אלא התאמה למשרה, לצוות ולחברה. זכרו שאם כל האנשים שתגייסו יהיו תואמים את הפרופיל שלכם, אתם מונעים חדשנות בחברה כי הגיוון האנושי הוא זה שמביא לכם רעיונות חדשים וחשיבה אחרת. לכן עליכם לחשוב על הגעה למועמדים לא מובנים מאליהם כבר בתהליך בניית המשרה.
מיד לאחר השיחה: בין אם דחיתם את המועמד או שקיבלתם אותו למשרה, עליכם לחשוב מה הלאה. האם אתם שולחים פידבק כדי ללמוד על התהליך שלכם, ואם כן מה אתם עושים איתו? לרוב יש נטייה לחשוב שחווית המועמד נגמרת ברגע שמתקבלת התשובה הסופית, אבל לעיתים זה לא המצב. עליכם לשאול את עצמכם שאלה חשובה: איך תבטיחו שכל מועמד שמגיע אליכם לא יסיים את התהליך בחוויה צורמת, אלא כזו שתגרום לו לשוב אליכם ולבחון משרות אחרות בעתיד?
בשנים האחרונות התחרות העצומה בשוק גרמה לכולנו לחשוב על התהליכים האלו ואיך נית לייעל אותם, לשפר אותם לכאלו שמזהים את הפוטנציאל ולא רק את הניסיון. יותר ויותר חברות מסתכלות על תהליך הגיוס כמוצר בפני עצמו, ועל המועמדים כ״לקוחות״, ולכן הם מצמידים להם מנהלי חשבונות או פונקציה אחרת.
עליכם לזכור שתהליך הגיוס הוא לא האחריות הבלעדית של צוותי הגיוס, אלא של המנהלים המגייסים, ההנהלה, צוות השיווק, אנשי מיתוג המעסיק ועוד, לכן עליכם לעצור ולחשוב על התהליך בחברה שלכם ואיך לשפר אותו. לא להכל יש תשובות ויותר ויותר חברות מאתגרות את עצמן עם השאלות הללו. מדובר בשינויים מבורכים שיתחילו מהפך עצום בתחום.
ליאורה גולומב, יזמת חברתית, מובילת דעה בתחומי קריירה, חווית ומיתוג עובדים בעולם החדש. מנהלת מיתוג המעסיק הגלובאלית של חברת Ziprecruiter, מייסדת תנועת Fuckup Nights בישראל, תנועה עולמית העוסקת בנירמול השיח סביב כשלון ועידוד למידה ממנו.
ה-Contributors של פורבס ישראל הם כותבים עצמאיים שנבחרו על ידי מערכת פורבס, מומחים בתחומם, המספקים פרשנות וסקירת תופעות עכשוויות בתחום התמחותם. התוכן הוא מטעמם ובאחריותם והוא אינו תוכן ממומן.
