|
הדרך בה מדברת ופועלת קבוצת מנהלים יכולה לספר הרבה מאוד על רמת הבגרות של הארגון בראשו היא עומדת. המפתח הוא לזהות האם המנהל שעומד מולכם פועל לפי חמש האחריויות של מנכ"ל. אם כן, סביר שלארגון שלו יש סיכוי להציג הצלחה לאורך זמן. הנה כמה מהסימנים לבגרות ארגונית:
האחריות הראשונה: להחזיק בחזון
מנכ"ל מחזיק בחזון כאשר הוא או היא מסוגלים לתקשר את האסטרטגיה, את המשימה ואת החזון של החברה – לאן החברה הולכת ולמה. כשמנכ"ל דן באופן בו החברה שלו הולכת ליישם את החזון, המשימה והערכים שלה (ולא עוסק בניסיון לברר מהם), זה מראה שהערכים הם כבר יותר מאוסף של פלקטים על הקירות ושהמשימה והחזון משמשים על מנת לגרום לעובדים ללכת באותו כיוון.
האחריות השנייה: לספק את המשאבים הנדרשים
על מנכ"ל לקבוע מה הצורך במשאבים ולהקצות הון וכוח עבודה בתוך החברה כנדרש. בחברות בהן מתקיימת הקצאת משאבים טובה, מנהלים מדברים על הזדמנויות לשליטה במשאבים נוספים ומינופם לשיפור העמדה של החברה בשוק. חברות חזקות הן גמישות יותר בהקצאת המשאבים וקשובות להזדמנויות שדורשות אותם. חברות בינוניות מקובעות לתקציב שנתי ותוכנית שכירת העובדים.
האחריות השלישית: בניית התרבות
מנכ"לים בונים תרבות ארגונית כשהם מוודאים שהערכים של החברה מיושמים באופן קונסיסטנטי מלמעלה עד למטה, בכל המחלקות ויוצרים גישה אחידה, מטרות אחידות והתנהגויות אחידות אצל כל עובדי החברה.
חברה בוגרת? כדאי לשמוע על מה מדבר המנכ"ל | צילום: thinkstock
אפשר לזהות מצב כזה כאשר מנהלים מדברים על תרבות ארגונית לא כעל תוסף שניתן להוסיף לתפקוד החברה, אלא כעל יתרון תחרותי. כשנראה שעובדי החברה נהנים לעבוד האחד עם השני, כשהם באמת מתרגשים לקראת הזדמנויות וניכרת עבודת הצוות והאחווה ביניהם, אפשר להגיד שההנהלה ביצעה את תפקידה בהנחלת התרבות הארגונית בחברה.
האחריות הרביעית: קבלת החלטות נכונות
מנהלים צריכים לקבל החלטות נכונות בזמן, גם כאשר הם אינם בטוחים לגבי ההשלכות. הצורה בה מתקבלות החלטות בארגון היא הדבר שמעיד יותר מכל על בשלותו. קבלת החלטות נכונות בזמן, היא הסימן הראשון לכך. תהליך קבלת החלטות איטי וארוך הוא מכשול שמעקב הרבה מאוד חברות.
מעבר לכך, כאשר המנהלים מתנהלים נכון בגזרה הזו, זה מעודד גם את העובדים ללכת בדרכם: ההחלטות הנכונות נעשות בדרגים הנכונים – המנכ"ל לא מחליט על צבע הכיסאות בחדר הישיבות ומצד שני, המחלקת השיווק לא מחליטה על מחירים מבלי להתייעץ עם צוות המכירות.
האחריות החמישית: הפקת ביצועים
על מנכ"ל לקחת חלק פעיל בעידוד שיפור הביצועים בחברה ולהבין שהעול בסופו של דבר מוטל על כתפיו. זה לא מספיק רק לסמן לאיפה רוצים או צריכים להגיע – הנהלה צריכה לדעת גם כיצד לגרום לכך לקרות, כיצד להניע את העובדים לפעולה הנכונה. כאשר רואים מנכ"ל שיודע לפרק לגורמים את התמונה הגדולה, לחלק תת משימות לעובדים ולתמוך בהם תוך כדי ביצוען, כנראה שהוא מבצע את האחריות החמישית שלו. אפשר לזהות את הזה גם מן הצד השני – מלמטה. כלומר, האם העובדים יודעים להסביר את המשימות הספציפיות שלהם ומדוע הם מבצעים אותן? האם ישנם מדדים ברורים לבחינה ומדידה של התקדמות בכל רמות העשייה בחברה? כאשר אלה מתקיימים, זהו עוד סימן לכך שהחברה בוגרת ובשלה.
על אף שאחריויות אלה הן אוניברסליות לכל ארגון, חברות בגדלים שונים יתמודדו עם אתגרים שונים ויאמצו דרכים שונות כדי להגיע לבשלות. סטארטאפים מפתחים לעיתים תרבות ארגונית טובה רק כדי לראות כיצד היא נהרסת ככל שהם גדלים. לחברות גדולות יש לעיתים משאבים מרובים, אך הן אינן יכולות לקבל החלטות במהירות מספקת כדי לנצל אותם. על מנת להישאר על המסלול הנכון, על ההנהלות בכל סוגי הארגונים, לתת את הדעת לכלל המשימות העומדות בפניהן ולנסות לשפר כל הזמן כל אחת מהן.
|
