מגייס פותח את מערכת הגיוס שלו ומגלה אלף מועמדויות למשרה אחת. כ-900 מהן נכתבו בעזרת AI. מערכת AI אחת מסננת אותן, סוכן AI אחר מתאם את הראיונות, ומערכת נוספת כבר עשויה לנהל את שלב הראיון הראשוני. בצד השני, המועמדים נעזרים ב-ChatGPT, במחוללי קורות חיים ובכלי AI לאיתור משרות ולהכנה לראיונות.
ובתוך כל התהליך הזה, האדם הולך ונעלם. מי, אם כך, אמור לשמור על האנושיות בתהליך הגיוס?
הפרדוקס של שוק העבודה החדש
גם מועמדים וגם אנשי גיוס מספרים על אותה תחושת מיאוס: הם עייפים מתוכן גנרי שנוצר באמצעות AI, ועייפים מתהליכים שבהם המפגש האנושי מוחלף בעוד שכבה של אוטומציה. תהליך הגיוס הפך למעין מרוץ חימוש טכנולוגי. מועמדים משתמשים ב-AI כדי להגדיל את סיכוייהם לעבור את הסינון, ומעסיקים משתמשים בו כדי להתמודד עם כמויות הולכות וגדלות של פניות. האירוניה היא שחלק מהעומס בשוק העבודה, בעיקר בענפי הטכנולוגיה והשירותים המקצועיים, נובע מלכתחילה מגלי פיטורים שיוחסו לכניסת ה-AI.
הנתונים מראים שאין צד אחד שאפשר להאשים במצב. גם המועמדים וגם המעסיקים תורמים לפרדוקס שבו כולם משתמשים ב-AI – ובו בזמן מתקשים לסמוך על התוצרים שלו.
כשהמועמדים נשענים יותר מדי על AI
מצד המועמדים, שוק העבודה מוצף בקורות חיים שנוצרו באמצעות AI. התופעה הזו גורמת לחלק מהמעסיקים להסתייג לחלוטין משימוש ב-ChatGPT בתהליכי מועמדות, ואחרים כבר מנסחים כללים ברורים לגבי האופן שבו מותר להשתמש בכלי AI לאורך תהליך הגיוס.
הבעיה מתחילה כאשר מועמדים משתמשים בכלים האלה כמעט ללא שיקול דעת. התוצאה היא עלייה חדה במספר הפניות לכל משרה, לצד האטה בתהליך הגיוס כולו. לפי סקרים בקרב מעסיקים, 67% ממנהלי הגיוס סבורים שקורות חיים שנכתבו באמצעות AI פוגעים בתהליך ואף מאטים אותו, במיוחד כאשר המועמד מעביר את התוצר כפי שהוא, בלי עריכה, חשיבה או שיפוט אנושי.
דניאל צ׳ייט, מנכ״ל חברת תוכנות הגיוס Greenhouse, סבור שקורות החיים איבדו חלק גדול מהערך שלהם ככלי להערכת מועמדים. לדבריו, הם מתגמלים שימוש במילות מפתח, מניפולציות של פורמט וכעת גם ניסוחים שנכתבו באמצעות AI, אבל כמעט לא מספקים מידע אמיתי על היכולת של האדם לבצע את התפקיד.
גם הנתונים מצביעים על היקף התופעה: לפי LinkedIn, מספר המועמדויות לכל משרה בארצות הברית הוכפל מאז 2022, ובדו״ח של HireVue לשנת 2026 נמצא שכמעט שלושה מכל ארבעה מועמדים כבר משתמשים ב-AI כדי ליצור קורות חיים.
גם המעסיקים לוקחים סיכון
אלא שגם המעסיקים אינם חסינים מפני הבעייתיות שבשימוש ב-AI. מצד אחד, רבים ממנהלי הגיוס רואים בקורות חיים שנכתבו באמצעות AI דגל אדום. מצד שני, 77% מצוותי משאבי האנוש כבר משתמשים באופן קבוע בכלי AI בתהליך הגיוס, ו-93% מהמגייסים מתכננים להרחיב את השימוש בהם במהלך השנה הקרובה, לפי נתוני LinkedIn. למרות זאת, רק 41% מצוותי הגיוס מעידים שהם נותנים אמון מלא במערכות הללו.
השפעת ה-AI אינה מסתיימת בשלב סינון קורות החיים. לפי Greenhouse, כ-63% מהמועמדים כבר השתתפו בראיון עבודה שנוהל באמצעות AI. לראיונות מסוג זה יש גם יתרונות: עבור חלק מהמועמדים הם עשויים להפחית את הלחץ שמלווה מפגש ראשוני עם מראיין אנושי. עם זאת, לפי הנתונים, כ-38% מהמועמדים נטשו תהליך גיוס בעקבות חוויה שלילית שנגרמה כתוצאה מראיון מבוסס AI.
מרוץ החימוש הזה פוגע בשני הצדדים
מחקר חדש של חוקרים מאוניברסיטת NYU מצביע על כך שלמרות שמעסיקים מדגישים כי ההחלטות מתקבלות בסופו של דבר על ידי בני אדם, בפועל מערכות AI כבר מעצבות חלק ניכר מתהליך הגיוס.
לפי החוקרים, הבינה המלאכותית משפיעה על הדרך שבה מנוסחות מודעות דרושים, על הקריטריונים להערכת מועמדים ואף על האופן שבו מפורשות תשובות בראיונות. במילים אחרות, גם כאשר המגייסים סבורים שהמילה האחרונה היא שלהם, חלק גדול מהמידע שעליו הם מתבססים כבר עוצב על ידי AI.
החוקרים מציינים גם כי במקרים רבים ההחלטה להטמיע כלי AI כלל אינה נמצאת בידי המגייסים עצמם, אלא מתקבלת בדרגים בכירים יותר בארגון. חלקם אף מרגישים שהם נאלצים לאמץ את הכלים הללו כדי להתמודד עם מועמדים שמשתמשים ב-AI בעצמם וכדי לעמוד ביעדי יעילות.
למרות ההבטחה לחיסכון בזמן, המחקר מצא שהשיפור ביעילות היה מוגבל יחסית, בעוד שהמחיר עלול להיות גבוה: שחיקה במיומנויות של המגייסים, פגיעה ביכולת להפעיל שיקול דעת עצמאי, ירידה באמון בתהליך וחוויית מועמד פחות טובה.
אז האם צריך להשתמש ב-AI?
התשובה הקצרה היא כן – אבל במידה. עבור מחפשי עבודה, AI יכול לחסוך שעות של עבודה סיזיפית, לסייע בשיפור קורות החיים ובהכנה לראיונות. עבור מעסיקים, הוא יכול להפחית את העומס שנוצר ממאות ולעיתים אלפי מועמדויות ולאפשר להתמקד במועמדים המתאימים ביותר.
אבל – חשוב להציב גבולות ברורים עבור שני הצדדים. AI יכול לסייע בניסוח, בארגון מידע ובביצוע משימות טכניות, אך הוא אינו אמור להחליף את שיקול הדעת האנושי או את הקשר האישי שבין מועמד למעסיק. גם חברות שמפתחות מערכות AI בעצמן מאמצות גישה דומה. במקום לאסור על שימוש בכלים כמו Claude או ChatGPT, הן מעודדות מועמדים להשתמש בהם כדי לחדד את הניסיון והכישורים שלהם – אך לא כדי להמציא אותם או להחליף את החשיבה העצמאית.
בסופו של דבר, אם מועמד מאפשר ל-AI להחליף לחלוטין את הקול והניסיון האישי שלו, ואם מעסיק מפקיד את כל תהליך הגיוס בידי אלגוריתמים, שני הצדדים עלולים להפסיד. במרוץ להטמעת AI, האנושיות עלולה להפוך לדבר הראשון שנשאר מאחור.
