מדוע סטארטאפים נכשלים ואיך אפשר לצמצם את הנזק?

מחקר שפורסם על ידי CBInsights מצביע על מספר סיבות לכישלונן של חברות סטארטאפ. הסיבה הראשונה והשניה אינן מפתיעות. 42% מהחברות הסטארטאפ נסגרות עקב חוסר שוק למוצרים שלהן, ל-29% נגמר הכסף. ואולם הנתון המפתיע ביותר הוא ש- 23% מהחברות נכשלות בגלל צוות לא מתאים.

יזמים הקימו חברה, פיתחו מוצר מדהים שהשוק רק מחכה לו, גייסו השקעה ועדיין אחד מתוך ארבעה סטארטאפים נסגר כי הצוות לא מתאים לעמידה באתגרים שניצבים בפני היזמים.

הגדרת תהליך בניית הצוות כמשימה מרכזית של החברה | צילום: shutterstock

כמי שעוסק בתחום ההי טק והגיוס כבר למעלה מ-20 שנה, הנתון הזה אינו מפתיע אותי. אולם, הוא מפתיע באחוז הנמוך שלו. אולי כי יזמים מתביישים להודות בסיבה הזאת כסיבה לכישלונם.

אז מה בעצם קורה בתהליך בניית הצוות של חברת סטארטאפ ומדוע כל כך הרבה חברות סטארטאפ נכשלות בבניית צוות מנצח? יוסי ואבי ששרתו יחד ביחידת 8200 מגיעים עם רעיון מבריק. הם מספרים לחיים על הרעיון שלהם והוא מציע לשתף את אסף, היחיד בחבורה שמבין משהו בעסקים. הגרעין היזמי מוכן ליציאה לקרב.

מכינים תוכנית עיסקית ומצגת והולכים לגייס כסף. לטכנולוגיה יש תוכנית. אחרי הכל החברים הינם בעלי ניסיון טכנולוגי מהשרות הצבאי או בחברות בהן עבדו. אבל כעת צריך לגייס צוות. צריך תוכניתנים, מנהלי מוצר, אנשי שיווק ומכירות, ולאחר סיום תהליך הפיתוח צריך לפתוח משרד בחו"ל.

עד עתה לא היתה בעיה לגייס אנשים. אסף הביא את ליאת שעבדה איתו בסטארטאפ הקודם ואבי את ניסים ששירת איתו ב-8200 כתוכניתן.

עברה שנה, הסטארטאפ הקטן שלנו מונה כבר עשרים איש. אבל משהו מתחיל לחרוק. שלמה שהיה התוכניתן המבריק במחלקה ב-8200 מתקשה בעבודה בצוות של יוסי. שלשת התוכניתנים האחרים מכירים את כלי הפיתוח יותר טוב ממנו והוא לא אוהב להיות במקום השני. התגובות שלו להערות של ראש הצוות מעכירות את האווירה. ליאת הייתה מנהלת מוצר ממש טובה עד עתה, כשצריך לעבוד מול איש השיווק בחו"ל היא מאבדת את הצפון. והגרוע מכל – אסף שהוא אחד מהמייסדים לא ממש מספק את הסחורה. הנסיון העיסקי שלו הספיק לו להצלחה בחברת יבוא המוצרים של אביו, אבל כעת החברה זקוקה למנהל פיתוח עיסקי הרבה יותר מנוסה.

הסיפור הזה חוזר על עצמו שוב ושוב באלפי חברות סטארטאפ. בחלק מהמקרים מצליחים היזמים להתגבר על הקשיים, לעתים במחיר כבד של איבוד מומנטום והזדמנויות, ואולם בחלק מהמקרים משמעות הדבר היא פרימת הריקמה האנושית העדינה של הסטאטרטאפ שכה חיונית להצלחתו.

מה ניתן לעשות על מנת למנוע מצבים בלתי רצויים כאלו. התשובה הקצרה היא תיכנון ובניה של אסטרטגית בנית צוות וכן בניית תהליכים מובנים לגיוס בו כל עובדי החברה ובראש ובראשונה המנכ"ל לוקחים חלק ואחריות.

החברה צריכה להחליט מהי האסטרטגיה שלה לבניית צוות לטווח הארוך והקצר. היא צריכה להחליט מה היא תפתח לבד ומה תוציא לקבלני משנה. זו החלטה המשפיעה על כמות וסוג האנשים שתגייס. היא צריכה להחליט מהו התמהיל האידיאלי של האנשים שייצור את הקסם המיוחד שיגרום לאנשים לעבוד קשה ולהישאר בחברה גם בתקופות משבר. לאיזה טווח זמן מגייסים? האם חושבים על הטווח הקצר בלבד ועל אנשים שיוכלו להתמודד עם האתגרים של השנה או השנתיים הראשונות, או מגייסים אנשים שיוכלו לעזור לחברה גם כשתהיה גדולה ובעיקר יוכלו לעזור להיות חברה גדולה ומצליחה, תוך כדי תהליך צמיחה מהיר.

אלו הן שאלות כבדות משקל שלא לכל היזמים הידע והנסיון להתמודד איתן. גם עבור יזמים ותיקים אלו אתגרים כבדי משקל והלחץ לצמוח מהר, בו נתונות חברות ההזנק, הופך את ההתמודדות לקשה יותר.

גם לאחר שמגבשים אסטרטגיה לא מסתיימת המלאכה. על החברה לגבש תהליך מובנה לגיוס כח אדם, תהליך שמישהו צריך לתכנן וליישם אותו, לקבוע מדדים להצלחה ואחריות פנים אירגונית. צריך להקצות תקציב ומשאבים כדי שהתהליך יצליח. צריך להחליט מה קורה כשלא מצליחים לגייס.

אני פוגש חברות שלא מצליחות לגייס עובדים למשרות מסויימות במשך חודשים רבים. לעיתים שנה שלמה. אני פוגש מקרים רבים של חברות שלא עוצרות לחשוב מה לא בסדר בתהליך. האם המשאבים שמשקיעים בתהליך הינם מספיקים ויעילים? האם נעזרים בגורמים מקצועיים על מנת ליעל את התהליך. האם הגדרת המשרה או השכר המוצע מונע מהחברה להגיע למועמדים טובים?

אנחנו מגלים כי לרוב מעורבותו של המנכ"ל בתהליך והגדרתו של תהליך בניית הצוות כמשימה מרכזית של החברה יוצרים את הבסיס לבניית צוות מנצח. הטענה השכיחה ש"אין מועמדים טובים" איננה מחזיקה מים.

הכותב הוא מנכ"ל ומייסד טלניה, חברת טכנולוגיה המספקת פתרון שמקצר את משך תהליך הגיוס ב-50% ומעלה את איכותו