|
איך יוצרים מנהל טוב? איך מכשירים מנהלת אפקטיבית? לפי מה מודדים הצלחה של מנהלים? בפימי, קרן ההשקעות הפרטית הגדולה בישראל, שחולשת היום על נכסים בסכום של 3.5 מיליארד דולר, עסוקים בשאלה הזאת כבר שנים. פימי, בניגוד לקרנות רבות, רוכשת גרעין שליטה בחברות ואז מנחיתה מנהלים מטעמה לתוך החברה, במטרה להשביח את החברות ולהעלות את ערכן בצורה משמעותית. למעשה, הקרן ממוקמת כבר כמה שנים במקום הרביעי במספר דירוגים בינלאומיים של קרנות ההשקעה הפרטיות הטובות בעולם. בשביל זה צריך מנהלים טובים. מצוינים. מנהלים ברמה של המייסד והמנכ"ל של הקרן ישי דוידי (55), שהונו העצמי מוערך על ידי פורבס ישראל בכ־5.2 מיליארד שקל, והוא נחשב לאחד המנהלים הטובים בארץ. רוב הפרשנים מייחסים את ההצלחה של פימי לאיכות הניהול הגבוהה שלה, ובשנים האחרונות מתאמצים בקרן ליצור מערך מיון והכשרה שיאפשר לשמר את ההצלחה הזאת קדימה.
עם השינויים הדרמטיים שעוברים בימים אלה על שוק העבודה, גובר עוד יותר הצורך במנהלים מצטיינים שיודעים להגיב במהירות לשינויים הטכנולוגיים. בפימי הגמישות הזאת נדרשת על אחת כמה וכמה, מכיוון שהמנהל המקצועי נכנס לענף שהוא לא בהכרח מכיר – הקרן מנהלת עשרות חברות בכל רגע נתון – ומתבקש להוביל שינויים שיניבו תשואה מספרית במהירות. "כבר הרבה שנים אני מתלבט וחושב כיצד ניתן לייצר את היכולת להמשיך להוביל את פימי כקרן מובילה בעולם", משתף דוידי. "והבנתי שכמו בכל דבר, הפתרון טמון באנשים".
הדור הבא | צילום: יונתן בלום
אז איך מאתרים את האנשים שימשיכו לנווט את החברה קדימה? הפתרון האינטואיטיבי הוא גיוס שותפים בכירים ומנוסים, עם רקע ניהולי עשיר. "במצב כזה, השותפים החדשים יגיעו עם בגרות מסוימת ועם ניסיון רב", מסביר דוידי.
הכתבה המלאה מופיעה בגיליון נובמבר 2017 של פורבס ישראל
לרכישת גיליון חייגו 077-4304645
לרכישת מנוי למגזין פורבס ישראל
לכל העדכונים, הכתבות והדירוגים: עשו לנו לייק בפייסבוק
אך הפתרון המתבקש, כנראה, מתאים לדפוסי הפעולה של העולם הישן ומתקשה להתאים את עצמו לתזוזות היומיומיות. לכן החליטו בפימי לנסות משהו קצת שונה. "אנחנו כל הזמן מחפשים דרכים לייצר דברים חדשים", מסביר דוידי. "חדשנות ונתינת ערך מוסף הם קריטיים. ראיית העולם הזו הובילה אותנו לצעד שכיום נראה לנו כמעט מתבקש, ולפני כשנתיים התחלנו בתהליך פנים ארגוני של הכשרה למנהלים חדשים. התוכנית מאפשרת לנו לבנות מנהלים שיהיו טובים יותר, לראייתנו, ועם דפוסי חשיבה שאנחנו מאמינים בהם. כך הם ישתלבו בתוך אותה המערכת הכוללת שהיא קרן פימי".
הצטיינות זה באופי
מאז הקמתה, לפני 21 שנים, רכשה פימי 85 חברות, ומתוכן מימשה כ־55. כל החברות שבהן משקיעה הקרן הן חברות ישראליות ממגוון תחומים רחב מאוד הכולל ענפי תעשייה שונים, מסחר ושירותים. "אנחנו רוצים לחולל שינוי", מסביר דוידי בראיון מיוחד לפורבס ישראל. "אם נחשוב שאנחנו לא יכולים להביא ערך מוסף אמיתי לחברה, העסקה לא תתרחש".
הקרן היא מכונה משומנת היטב. מאז הקמתה ב־1996 היא צמחה בצורה אקספוננציאלית. הקרן הראשונה, פימי 1, גייסה 150 מיליון דולר; פימי 2 גייסה 200 מיליון, ופימי 3 – 300 מיליון. קרן פימי 4 כבר הגיעה לסכום של 510 מיליון דולר, פימי 5 גייסה 850 מיליון וכעת, כאמור, הגיעה תורה של פימי 6, אשר חצתה לראשונה את רף מיליארד הדולר.
ההחלטה להוביל תוכנית הכשרה פנים ארגונית הגיעה בתקופה עמוסה במיוחד. בשנת 2016 גייסה פימי סכום חסר תקדים של 1.1 מיליארד דולר לקרן השישית שלה. הגיוס נמשך כשישה חודשים בלבד, זמן קצר מאוד ביחס לכך שמדובר בגיוס הגדול ביותר שנעשה על ידי קרן פרטית בישראל אי פעם. תמהיל המשקיעים מגוון, וכולל משקיעים פרטיים וחברות מהארץ ומחו"ל. בישראל מושקעים בקרן כמעט כל הגופים המוסדיים, כך שלמעשה, כמעט כל אזרחי ישראל קשורים לקרן בצורה כזו או אחרת, שהיא גם אחת המעסיקים הגדולים במשק. כיום משקיעה הקרן בחברות בנייה, בתעשיית התרופות, בהייטק, בחקלאות, בתובלה, בלוגיסטיקה ועוד. הפורטפוליו שלה הוא חלום רטוב, עם מגוון השקעות מבוזר שמרגיע גם את ההססן שבמשקיעים.
תהליך ההשבחה שנמצא בבסיסה של כל רכישה של פימי משתנה בין חברה לחברה, אך מבוסס על מתודולוגיה סדורה שפותחה לאורך השנים ומורכבת מחמישה גורמים: צוות מוביל, אסטרטגיה, השקעות במנועי צמיחה, מצוינות תפעולית ומעקב ובקרה. "פיתחנו את תוכנית ההכשרה מתוך הסתכלות על הגורם האנושי", מסביר עמית בן צבי, שותף בפימי ומנהל תוכנית ההכשרה. "ניסינו לקחת את אותם פרמטרים שאנחנו מחילים על החברות שלנו וליישם אותם על עצמנו ועל אותם מנהלים חדשים".
בן צבי, שהצטרף לקרן בשנת 2012, הוא השותף הצעיר ביותר. מלבד תפקידו בתוכנית ההכשרה, הוא מכהן גם כיו"ר חברת יוניטרוניקס וחבר בדירקטוריונים של נייר חדרה, דימר, אוברסיז קומרס, סי.מר ונובולוג. בשיחה עמו הוא מרחיב על חשיבותו של הגורם האנושי בתוך תהליכי ההשבחה הרבים שעליהם אמונה הקרן. "לשנות דינמיקה של חברה זה תהליך מאוד קשה", לדבריו. "לפעמים זה דורש המון תעצומות נפש. המשאב האנושי הוא תמיד אבן הדרך הראשונה בתהליך ההשבחה. אין לי דרך להתקדם ולבצע תהליך אסטרטגי עם אנשים שלא יכולים להוביל".
לדברי בן צבי, יש דבר אחד בולט שמאפיין את כל המשתתפים בתוכנית. "אנחנו מחפשים רקע של הצטיינות – הן בחיים האישיים והן במקצועיים. הצטיינות זה באופי. יש הרבה אנשים חכמים, אבל האופי הוא זה שלוקח את היכולות לכיוון מסוים. בתהליך הראיונות וההיכרות עם המועמדים הרבים שמבקשים להתקבל לתוכנית אנחנו חוזרים אחורה, לפעמים אפילו עד לתיכון. הצטיינות היא לא רק עניין של ציונים, ויכולה לבוא לידי ביטוי בתחומי חיים אחרים, כמו עולם הספורט או רקע צבאי. אבל מהרקע הצבאי אנחנו מנסים להיגמל", הוא מגניב חיוך.
כשם שכל עסקת רכישה מתחילה באיתור חברה העומדת בסטנדרטים הנוקשים של פימי, כך גם הכשרת דור העתיד של המנהלים מתחילה במציאת האנשים הנכונים. "השלב הראשון הוא איתור מועמדות ומועמדים צעירים. אצלנו 30 זה צעיר", מסביר בן צבי. "אנחנו רוצים יכולת לעצב, אבל גם בשלות. אנחנו מחפשים בגרות מסוימת. המשתתפים בתוכנית מגיעים אחרי לימודים ולפעמים גם אחרי תפקיד ראשון.
"יש לי היכרות עם הרבה אנשים מדור ה־y. אם אתה רוצה להיות מנהל בן לילה, זה לא המקום בשבילך", מבהיר בן צבי. "אם אתה רוצה להשתלב בצוות ניהולי של חברה בוגרת, אין פה זבנג וגמרנו. יש דרך. צריך בגרות בשביל להבין את התהליך הזה ואת העובדה שהוא ייקח שנים. אנשים משתנים, וגם מי שבטוח שהוא רוצה להיות מנהל, ייתכן שיבין פתאום שזה לא החלום שלו. אלה החיים. כל אחד יחליט לאן הוא רוצה להוביל את עצמו".
בן צבי | צילום: יונתן בלום
מי שמבין שהתוכנית לא מתאימה לו, מוזמן לעזוב, אבל מהחמישה שהתחילו אותה – כולם עדיין ממשיכים, אף שהם מודעים לכך שהדרישות תובעניות. בפימי מקווים שתהליך המיון המורכב ימנע חוסר התאמה לתוכנית עצמה. המיון מבוסס בעיקר על ריאיונות ומפגשים עם אנשי הקרן, ואינו מובנה: אפילו פרק הזמן הנדרש למיון שונה ממועמד למועמד.
"מעבר להיסטוריה של הצטיינות ומצוינות, המועמדים חייבים גם להראות נחישות רבה ובמיוחד נחישות להתפתח לתפקידי ניהול", אומר דוידי. "להיות מנהל זאת שאיפה, לא כולם רוצים את זה. אצלנו המשתתפים צריכים לרצות את זה מאוד. זאת שאלה טריקית למישהו בן 30, אם הוא רוצה להיות מנהל. השאלה האמיתית היא אם הוא מבין מה זה באמת אומר".
ויש כמובן מרכיב סודי שאותו מחפשים דוידי ובן צבי בקרב המתמיינים. "מעל הכל, אנחנו רוצים שהם יתאימו לדי.אן.איי של פימי", מדגיש בן צבי. אותו די.אן.איי מוזכר רבות לאורך הפגישה, אך נדמה שהם מתקשים להגדיר אותו, לפחות כלפי חוץ. "יש משהו מיוחד בקרן, ומאוד חשוב לנו לחשוף את המשתתפים לייחודיות הזו", מסביר בן צבי. "הדבר הראשון הוא שאנחנו לא חושבים שאנחנו יותר חכמים מאף אחד. אנחנו כן נכונים לעבודה קשה, לנחישות ולירידה לפרטים. אין אצלנו מקום לבינוניות. אנחנו ממשיכים לנסות שוב ושוב עד שאנחנו מקבלים את מה שרצינו. לא מתייאשים".
החיפוש אחר אותם מועמדים שיגלמו את מכלול התכונות שאותו מחפשים מנהלי הקרן וגם "יתאימו לדי.אן.איי" המדובר של פימי הוא תהליך לא פשוט כלל. בסופו של דבר, מתנקז התהליך כולו לקבלה של לא יותר משלושה אנשים חדשים בכל שנה. לאחר הקבלה נכונה להם תוכנית ארוכה ומאתגרת, שבסופה, מאמינים מנהלי הקרן, יוכשרו להיות דור העתיד של המנהלים של קרן פימי – ושל המשק הישראלי כולו.
השורה התחתונה, בעיני דוידי, יחסית פשוטה: "אנחנו מחפשים אנשים טובים".
הכסף בפרטים הקטנים
ברגעים אלו משתתפים בתוכנית חמישה מנהלים לעתיד, ארבעה גברים ואישה. השמש שוקעת על הנוף הנשקף מהקומה ה־40 של מגדל אלקטרה בתל אביב, אבל הם יודעים שיש להם פה עוד שעות ארוכות. ליאור אובסיוביץ' הוא המשתתף הוותיק ביותר ("זקן השבט", כפי שהוא מגדיר זאת). "הגעתי לפימי דרך חברים", הוא מספר. "זה תפס אותי בנקודה מעניינת בחיים. מאוד רציתי לעבוד עם אנשים ולהוביל אותם. זה הדבר שהכי מדבר אליי".
הקבלה לתוכנית היא אולי תהליך ארוך ומסובך, אך רק מרגע שהם משתלבים בה מתחיל האתגר האמיתי עבור המועמדים. השלב הראשון, שבו נמצאים כרגע כל חמשת המשתתפים, כולל אינטראקציה יומיומית עם השותפים בפימי. המטרה היא לאפשר הבנה מעמיקה של דרכי הפעולה בקרן. "האפשרות לראות את אחד השותפים בדיון השקעה, את רמת העומק, הנחישות והירידה לפרטים היא חוויה מכוננת בעיניי", אומר בן צבי. "אנחנו קוראים כל הסכם מהדף הראשון עד לאחרון, וזה חלק מהחינוך. אנחנו מחפשים דרכים שונות ללמד יסודיות ומקצועיות. אני לא סומך על מישהו אחר שיעשה את זה בשבילי".
שלב הזבוב על הקיר מסתיים די מהר. "בשלב מסוים עוברת האחריות לכתפיו של המתמחה. בסוף כל אחד פה אחראי על משהו גדול. אם יש עסקה, ואחד החבר'ה אחראי עליה, המשמעות היא שהוא אחראי על עדכון השותפים באופן ישיר. הם סומכים עליו שהוא יודע את כל מה שצריך לדעת. זה נותן המון אחריות וציפייה להיכנס לעומק. ככל שהוא יורד יותר עמוק לפרטים ככה העסקה תהיה טובה יותר".
צדו השני של המטבע כולל השתתפות ומעורבות פעילה בתהליכי הניהול וההשבחה המתבצעים בחברות הפורטפוליו של הקרן, שלב שנמשך כשנתיים. "אחד הדברים היפים הוא לדעת לחיות יחד עם החברה", מספר בן צבי. "זאת אמנות לדעת להעצים אחרים, לדעת מתי להקשיב ומתי לדבר. ליווי תהליך של השבחה זה עניין יומיומי, אם בקשר טלפוני, באימיילים או באמצעות נוכחות פיזית במשרדים או במפעל. המתמחה חי את הדינמיקה הזאת, וזה מאוד חשוב להתפתחות שלו".
במהלך התוכנית מבקשים בפימי להנחיל למשתתפים את ערכי הקרן. "זו לא רק העבודה עצמה", ממשיך בן צבי. "במהלך התקופה הזו אנחנו מקווים להנחיל את ערכי הקרן ולהטמיע אותם בצורה עמוקה אצל המשתתפים, כמובן תוך כדי פיתוח של יכולותיהם האינדיבידואליות והייחוד שהם מביאים עימם". בנוסף, לדבריו, מנהלי הקרן והתוכנית מקפידים לא להפוך את המשתתפים ל"צייתנים". "לא אומרים להם מה לעשות. יש להם רישיון לחשוב".
דוידי, שנחשב לאחד המנהלים המוכשרים והמנוסים במשק, מסכים. "כמובן שצריך לשמור על צניעות, אבל המשתתפים בתוכנית הם שותפים מלאים ללבטים ולהחלטות של הקרן", הוא מסביר. "איתור מנכ"לים, החלטות על השקעות במאות מיליוני דולרים, ישיבות בורד והתרחשויות נוספות ומורכבות. נדרשת רמת בגרות גבוהה כדי להבין מה אתה לא יודע, ויש הרבה שאנחנו לא יודעים. חשוב גם להישאר עם הרגליים על הקרקע".
דוידי. "להיות מנהל זאת שאיפה, לא כולם רוצים את זה" | צילום: יונתן בלום
בשלב השני של התוכנית, שבו משתלבים המנהלים הצעירים בתפקידי ניהול בחברות שבהן שולטת פימי, הארגון הופך קשוב יותר לנטיות ליבם המקצועיות וליכולות האישיות שלהם. "התפקיד הראשון לא יהיה מנכ"ל של חברה עם אלף עובדים. גם לא סמנכ"ל", מבהיר בן צבי. "כשנטמעים בחברה נחשפים לסוגי ניהול שונים, יושבים באופן יומיומי עם המנכ"ל והסמנכ"לים. מאחר שכל אחד ממשתתפי התוכנית מגיע מרקע שונה, טבעי שדברים שונים יעניינו אותם. לכל אחד יש נטיית לב שונה. לכל אחד תהיה חברה שיותר תעניין אותו ויותר תתאים לו. חלק ממטרת התוכנית ומה שמבדיל אותה מתוכניות רבות אחרות היא היכולת להתאים את העיסוק העתידי של המשתתף ברמה מדויקת מאוד לתחומי העניין שלו.
"יש פה הזדמנות ייחודית להיכרות עם הפעילות במגוון רחב של תעשיות ובשלבים שונים של החברה", אומר בן צבי. "אנחנו לא נכפה אף אחד על החברות. לנו יש אינטרס להציף את הערך של המנהל הצעיר כדי שהמנכ"ל ירצה להביא אותו לחברה. זה בעצם סוג של שידוך".
״המחויבות היא להצליח לשלוט בהרבה דברים במקביל. העובדה היא שכל יום צריך להיות מעורב במספר מקומות שונים פיזית ומחשבתית, לרדת לפרטים הקטנים. יש מגוון אדיר. עיסוק בהרבה תעשיות וחברות, וכך יוצא שאתה נוגע בהמון עולמות תוכן", אומר אובסיוביץ'. ״מבחינתי, להוביל אנשים זה לא רחוק מלטפל באנשים. זה להצליח לקחת איזו מטרה שיש בה ערך, לזהות ולהגדיר אותה ולהצליח לרתום קבוצה מורכבת עם המון צרכים והמון שאיפות והמון אתגרים ולייצר בה איזשהו דבק ועשייה משותפת. לגרום להם להיות גאים במה שהם עושים. בתרומה שלהם. לקבל ערך מוסף חברתי ולשפר את החיים של האנשים. זה סיפוק עצום. אין דבר יותר מספק מזה בשבילי".
ישי, היית רוצה לחזור אחורה בזמן ולהשתתף בתוכנית?
"הייתי מת להשתתף בתוכנית כזאת. ברוב המקרים יש לבן אדם שליטה מוגבלת על מסלול הקריירה שלו. אתה לא תמיד שולט בסיום התפקיד ובוודאי לא בתפקיד הבא שלך. אפילו בעידן הלינקדאין, שבו קל יותר לפתח קשרים, הקריירה עדיין נסיבתית. אני חושב שתוכנית כזאת היא דרך לקריירה אופטימלית. זאת ההצעה הכי משמעותית שלנו לאלה שרוצים ללכת איתנו קדימה. זאת כניסה למשפחה מקצועית, עם מישהו שמלווה אותך לאורך הדרך. מבחינתי, זה חלום".
הכתבה המלאה מופיעה בגיליון נובמבר 2017 של פורבס ישראל
לרכישת גיליון חייגו 077-4304645
לרכישת מנוי למגזין פורבס ישראל
לכל העדכונים, הכתבות והדירוגים: עשו לנו לייק בפייסבוק
|
